Сущность и источники найма персонала
Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию
Технология найма и оценки персонала при отборе и аттестации
Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.[10]
Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Мидитекс-Инвест»
Анализ сложившейся системы набора, подбора и найма персонала в ООО «Мидитекс-Инвест»
Год 48416,/3583,8 = 1,35
За работу в праздничные и выходные дни – 2 часа, за каждый час отработанный в праздничные или выходные дни;
Мероприятия по реализации системы набора, подбора и найма персонала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»
Этапы реализации (подготовка, проведение, прием на работу)
Навигация
Подбор и расстановка кадров
Подбор и расстановка кадров
199510
знаков
18
таблиц
1
изображение
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и источники найма персонала
1.2 Технология найма и оценки персонала при отборе и аттестации
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЦМА ПЕРСОНАЛА В ООО «МИДИТЕКС-ИНВЕСТ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Мидитекс-Инвест»
2.2 Деловая оценка и отбор персонала при найме в ООО «Мидитекс-Инвест»
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «МИДИТЕКС-ИНВЕСТ»
3.1 Мероприятия по реализации системы набора, подбора и найма персонала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности мероприятий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время такие понятия, как "человеческий потенциал" и "человеческий капитал", являются востребованными деловым миром, и это очевидно. Все имеющиеся в мировом хозяйстве естественные и экономические блага были и есть достижения человечества, ведь именно человек является творцом шедевров, произведений искусства и одновременно - конструктором, строителем, создателем космического аппарата. Так благодаря его уму и таланту постигается и развивается мир, и управлять этим миром должны менеджеры нового поколения, обладающие мощным человеческим потенциалом.
Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др.
Человеческий потенциал становится главным показателем в социально-экономическом развитии как отдельных стран, компаний, так и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом.
Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры. Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т.е. постоянное инвестирование в человеческий капитал.
Актуальностью дипломной работы является то, что подбор и расстановка кадров - длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений кадровика. Работник кадровой службы - это лицо организации, его первого встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него более ответственное.
Прежде всего, кадровик должен точно знать требования, предъявляемые к вакансии, которые зафиксированы в должностной инструкции и которые хотел бы видеть в новом сотруднике руководитель будущего работника. Кроме того, нужно учитывать личные качества, необходимые для вакантной должности, а также знать, кто занимал освободившуюся должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника либо его руководителя.
Подбор кадров ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий - это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, его потенциальных возможностях.
При внешнем подборе кадров размещаются объявления о вакансиях путем публикаций в газетах, журналах, на радио и телевидении; направляются запросы в городские и районные Центры занятости населения; оформляются заявки в рекрутинговые фирмы и т.д. Этот путь достаточно трудоемкий, поскольку приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.
Объектом дипломного исследования являются методологические аспекты формирования системы набора, подбора и найма персонала.
Предмет – особенности формирования кадрового потенциала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест».
Цель - выявление основных аспектов и направлений процесса формирования системы набора, подбора и найма персонала.
При написании данной работы перед автором ставились задачи:
- рассмотреть теоретико-методологические аспекты формирования системы набора, подбора и найма персонала;
- проанализировать сущность и источники найма персонала;
- раскрыть методы отбора претендентов на вакантные должности (зарубежный опыт и российская практика);
- проанализировать систему набора, подбора и найма персонала в ООО «Мидитекс-Инвест»;
- рассмотреть направления дальнейшего совершенствования системы набора, подбора и найма персонала в ООО «Мидитекс-Инвест».
В ходе исследования были использованы следующие методы: анализа, сравнения, обобщения, определения.
Научная новизна данного исследования заключается в разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы набора, подбора и найма на предприятии.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
Похожие работы
... ориентиров кадровых процессов в системе государственного и муниципального управления. 1.2. Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе Реальным воплощением кадровой политики в органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и ...
... учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков. Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические ...
... переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов», Указе Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» и других документах. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров строится на принципах системности, обязательности, ...
... Таким образом, можно сказать, что работа предприятия стабильна и наблюдается рост производства. 2 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 2.1 Анализ состояния проблемы по методам отбора и подбора персоналаУправление персоналом организации начинается с найма персонала. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных ...
0 комментариев