БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ
На тему:
«Возможности снижения себестоимости продукции завода «ПТМ» за счёт улучшения нормирования труда»
МИНСК, 2008
Нормированием труда на заводе должен заниматься ООТиЗ. И действительно в каждом технологическом документе проставлены нормы времени на выполнение того или иного технологического перехода или операции. Анализ проставляемых в документации норм показывает, что:
· на предприятии имеется единственный сборник норм, который издан более 25 лет назад;
· в названных нормах отсутствуют станки и обрабатывающие центры моделей моложе 20-летней давности, в особенности это касается фрезерного оборудования.
В этих условиях одним из путей снижения себестоимости оборудования услуг в «ПТМ» может быть повышение производительности труда за счёт работы по пересмотру норм по выполнению фрезерной операции на относительно современных станках. Работу по установлению норм времени можно выполнять с помощью хронометража либо с помощью фотографии. Мной был выбран хронометраж, как метод, позволяющий более точно скорректировать нормы. Для проведения хронометража была выбрана деталь «щека бункера», в частности операция по фрезерованию пазов.
1. Оценка результатов проведения хронометража
На основании анализа определяется состав операции и продолжительность выполнения отдельных ее элементов. После этого устанавливается оперативное время выполнения операции или исходные данные для разработки нормативов на ручные и машинно-ручные работы.
В результате проведения хронометража изготовления детали «щека бункера» были выявлены существенные отклонения в установленных нормах времени. Нормы, установленные на выполнение операции по производству данного изделия превышают расчётные в среднем на 20 минут. Если учесть финансовое состояние предприятия можно сделать вывод, что нормы были сознательно завышены, так как они являются мерой вознаграждения за труд. Завод «ПТМ» на данном этапе не в состоянии обеспечить полную загрузку рабочих по причине отсутствия заказов на выпускаемую продукцию. Если ООТиЗ установит реальные нормы труда, и рабочие будут их выполнять, то большую часть времени оборудование и рабочие будут простаивать. Соответственно у предприятия возникнет необходимость в сокращении большой части рабочего персонала. Поэтому на данном этапе даже проведение хронометража не может дать точных результатов, так как рабочие сознательно повышают время выполнения своей операции.
Единственным выходом из сложившейся ситуации будет проведение широкомасштабной маркетинговой кампании по продвижению своей продукции рынок, освоение принципиально новой продукции, повышение качества и точности изготовляемой продукции для того, чтобы составлять конкуренцию ведущим производителям аналогичной продукции. Однако, в этом случае возникает проблема обновления парка оборудования, повышения квалификации рабочего персонала для выполнения операций требующих более высокого качества исполнения. Тяжёлое финансовое состояние предприятия тормозит внедрение новых технологий. Отсутствие финансирования необходимых организационно-технических мероприятий на протяжении более чем десяти лет привело к тому, что система нормирования труда является очень устаревшей. К примеру, на предприятии до сих пор действуют нормы труда разработанные и внедрённые в 1991 году. Поэтому проведение мероприятий по обеспечению загрузки персонала должно быть сопряжено с одновременным совершенствованием нормирования труда на предприятии. На данном этапе существует ряд проблем, возникших в нормировании труда:
1. несоответствие применяемой методики нормирования труда к условиям единичного производства;
2. несовершенство организационно-управленческой структуры системы нормирования труда;
3. несвоевременная оценка состояния нормирования труда.
Следует добавить, что для успешного проведения совершенствования и функционирования системы нормирования труда необходима прежде всего заинтересованность всех категорий и служащих в её внедрении.
2 Применение надбавок и доплат стимулирующего характера
Заработная плата работников предприятий и организаций, как правило, состоит из оплаты труда по должностным окладам (ставкам) и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера. К стимулирующим выплатам относятся надбавки, доплаты, премии, при применении которых у нанимателя есть возможность дополнительно стимулировать работников в связи с их личными результатами труда и с учётом выполнения показателей работы структурных подразделений и организации в целом.
Система применения стимулирующих выплат должна позволять нанимателю производить вполне обоснованную и понятную для работающих дифференциацию размеров заработной платы. Заметим, что работники любой организации не могут иметь абсолютно одинаковую квалификацию, которая, как известно, приобретается ими в результате трудовой деятельности на базе полученного уровня образования. Справедливая дифференциация размеров оплаты труда работников является одной из составляющих успешной деятельности организации.
Надбавки. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, а за сложность и напряжённость работы – служащим. Надбавки за выполнение особо важной (сложной) работы могут устанавливаться как рабочим, так и служащим.
Надбавки за профессиональное мастерство, за сложность и напряжённость работы, достижения труда. Установление названных надбавок, как правило, не связано с возложением на работников какой-либо дополнительной работы, относящейся к другой профессии и не обусловленной трудовым договором.
Они устанавливаются на время работы в данной должности или по соответствующей профессии. Наниматель вправе предусматривать с учётом конкретных результатов работы увеличение или уменьшение размера надбавок либо их отмену. Основанием для снятия надбавок или уменьшение их размера могут быть низкое качество работы, нарушение по вине работника сроков выполнения определённых видов работ (заданий) или невыполнение их, а так же иные основания (нарушение трудовой дисциплины и т.п. нарушения).
При установлении данных надбавок и определении их размеров учитывается инициативность работника, знания, опыт, добросовестность, его готовность работать в неожиданно возникших ситуациях, способность выполнять сложные работы и др. факторы. Следует подчеркнуть, что надбавки позволяют дифференцировать оплату труда работников, имеющих одинаковые должности, квалификационные категории, но выполняющие определённые виды работ, которые отличаются по степени сложности, ответственности, значимости. Устанавливаемые надбавки могут быть направлены на стимулирование работы по созданию и выпуску конкурентоспособной продукции, на снижение трудоёмкости, ускорение реализации продукции, повышение эффективности работы предприятия.
Решение вопроса о том, рабочим каких профессий, на каких работах и каким рабочим персонально будут установлены надбавки, относится к компетенции нанимателя. Основными критериями могут быть степень мастерства рабочего, а также сложность выполняемых им работ по сравнению с работами других рабочих, имеющих такой же квалификационный разряд.
Условиями и показателями для установления рабочим надбавок за профмастерство могут быть:
· качество работы (например работа без брака не менее 3 лет);
· систематическое выполнение установленных заданий (норм труда);
· периодическое участие в выполнении работ повышенной сложности по сравнению с предусмотренными в тарифно-квалификационной характеристике по соответствующей профессии и квалификационному разряду;
· работа на особо сложном, уникальном оборудовании и другие факторы.
Следовательно, для установления надбавки за профмастерство должны быть определены критерии оценки профмастерства, условия, показатели, при выполнении которых может устанавливаться надбавка и проводиться её выплата, а так же размеры такой надбавки. С учётом сложившейся практики размер надбавки за профмастерство дифференциируется в зависимости от разряда рабочего. В качестве ориентира может быть использована шкала размера надбавок за профмастерство, установленная для рабочих организаций, финансируемых из бюджета:
· Для 3-го разряда –12%;
· 4-го – до16%;
· 5-го – до20%;
· 6-го – до 24%;
· 7-го – до 28%;
· 8-го – до 32% соответствующей тарифной ставки рабочего.
При определении должностных окладов служащим не в полной мере может быть учтена их квалификация и личностные факторы. Деловые качества работника, творческий подход к выполнению работы, эрудиция, компетентность, умение принять в интересах организации правильное решение в сложных ситуациях могут стимулироваться за счёт установления служащему стимулирующей надбавки. Определяя условия применения таких надбавок, наниматель, кроме личностных факторов может учитывать также:
· выполнение работником более сложной и ответственной работы по сравнению с другими работниками;
· объём и разновидность выполняемой работы, её интенсивность;
· стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ;
· непосредственное влияние работника на улучшение технико-экономических показателей работы структурных подразделений, организации в целом;
· содействие и участие в выпуске продукции на экспорт или расширение её номенклатуры, а так же в реализации продукции;
· обеспечение снижения трудоёмкости производимой продукции, экономии затрат и другие факторы.
Поскольку законодательством не установлен минимальный либо максимальный размер надбавки служащему, наниматель, определяя порядок установления надбавок, предусматривает их размеры. С учётом этих и других факторов наниматель может определить максимальный размер надбавки работника, например 80% должностного оклада.
Вместе с тем необходимо учитывать, что установление надбавки каждому работнику не может быть признано целесообразным, так как в данном случае такие стимулирующие выплаты не выполняют свою функцию.
Так же возможно установление дополнительных надбавок нормировщикам на время разработки новых норм труда, как на выполнение особо важных работ.
0 комментариев