МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Каспийский Общественный Университет

КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА и МЕНЕДЖМЕНТ»


ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: Управление процессом развития персонала

Выполнила:

Студентка 5 курса Каримова Р.Ю.

Научный руководитель: К.э.н. Курасова А.М.

_________________________________

Рецензент:

К.э.н., доцент кафедры «Менеджмент»

КазЭУ им. Т. Рыскулова Саткалиева Т.С.

___________________________________

Допускается к защите

Зав.кафедрой «Экономика и Менеджмент»

к.э.н., профессор Гуляева С.П.

___________________________________

АЛМАТЫ, 2007


Содержание:

Введение

1 Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Принципы формы и методы управления персоналом

1.1.1 Принципы цели

1.1.2 Принцип правовой защищённости управленческого решения

1.1.3 Принципы соответствия

1.1.4 Принцип первого руководителя

1.2 Организационная структура управления АО НК «КазМунайГаз»

2 Анализ состояния управления персоналом в АО НК «КазМунайГаз»

2.1 Методы набора персонала

2.2 Мотивация персонала

2.3 Высвобождение и увольнение работников

3 Совершенствование работы по управлению персоналом

3.1 Передовые методы управления персоналом

3.2 Анализ проблем и их классификация

3.3 Предложения и методы решения проблем

Заключение

Список литературы

Приложение


Введение

Актуальность представленной темы состоит в том, что управление процессом развития персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Рыночная экономика в РК набирает всё большую силу. Вместе с ней набирает силу и конкуренция как основной механизм регулирования хозяйственного процесса.

В современных экономических условиях деятельность каждого предприятия является предметом внимания обширного круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его функционирования.

Сегодня значение нефтегазового комплекса для экономики Казахстана трудно переоценить. В стране нет ни одной отрасли, которая развивалась бы такими бурными темпами.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства, что говорит об актуальности предложенной темы курсовой работы. Республика Казахстан находясь сейчас на стадии бурного развития нуждается в простых и эффективных способах улучшения производительности труда. Налаживание и совершенствование внутренних связей между целями организации и людьми, которые их выполняют входит в обязанности руководителя.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом.

Учитывая контингент потенциальных читателей, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (при самом искреннем желании изложить его в доступной форме), поэтапное ознакомление с каждой из частей курсовой работы способствует более глубокому освоению содержания вопросов по управлению персоналом.

Тема дипломной работы является крайне актуальной на сегодняшний день, т.к. нефтедобывающая промышленность нашей страны является одной из ведущих отраслей народного хозяйства, поэтому управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Целью дипломной работы является обзор научных и практических материалов по подбору, управлению и развитию персонала, определение и анализ тех факторов, за счет которых формируется качество работы персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия, планирование и основные проблемы кадровой политики на предприятии, а также разработка рекомендаций по настоящей теме.

Объектом исследования является АО НК «КазМунайГаз».

Методология работы. Основываясь на изучении документальных материалов, по данной теме использованы работы:

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка использованных источников.

В заключении представлен анализ и выводы и перспективы развития по настоящей теме, а также список использованной литературы.

Объем работы составляет 84 страницы.

Объектом исследования является персонал предприятия.


1 Теоретические аспекты управления персоналом 1.1 Принципы формы и методы управления персоналом

Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода казахстанского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. По вполне понятным причинам, особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами.

Переход любого предприятия к рыночным условиям, бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю торгового предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления, учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу.

Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.[1]

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

·           знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

·           профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

·           лидерство и умение управлять;

·           способность к обучению и развитию.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его Отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъектно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хотя бы немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему, и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. "Чувства хороши как слуги, но ужасны как господа", но как сильна склонность слуг к бунту. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.[2]

Принципы управления универсальны, т. е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым).[3]

Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения в семье, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

 


Информация о работе «Управление процессом развития персонала»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 168154
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 1

Похожие работы

Скачать
25367
1
0

... к качеству Меры повышения квалификации Испытание на рабочем месте Рис. 1.1. Системное планирование персонала В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, ...

Скачать
31699
1
1

... и проведением семинаров и тренингов по актуальным вопросам ведения бизнеса. Спектр программ обучения персонала у них постоянно расширяется. Что касается вопросов управления развитием персонала и обучением персонала, то можно заметить, как современные руководители уже не задаются вопросом, зачем обучать персонал, - они понимают, что это повышает конкурентоспособность компании. А вот чему и как ...

Скачать
45200
0
0

... этого времени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме управления персоналом и управления кадрами, в частности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизации управления персоналом и управления кадрами. 1.2. Трансформация управления персоналом в ...

Скачать
55510
2
1

... оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность опре­делить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть ме­роприятия по их ликвидации. Важнейшим средством профессионального развития персонала яв­ляется профессиональное обучение — процесс непосредственной пе­редачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут ...

0 комментариев


Наверх