Управление персоналом в компании "Техношок"

Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет Филиал в городе Череповце

Кафедра "Общепрофессиональные и специальные дисциплины"

Контрольная работа

По дисциплине "Управление персоналом"

Студентки 3 курса

группы 4ЭУП-05

Валигура Т.В.

Преподаватель:

Юрлов Ю.Н.

Череповец, 2008

Содержание

 

1. История создания компании "Техношок"

2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

3.1 Источники кадрового пополнения

3.2 Методы подбора и отбора персонала

4.         Управление адаптацией сотрудников на предприятии

5. Особенности управления деловой карьерой

6. Система развития и управление персоналом

6.1 Система работы с персоналом

6.2 Развитие персонала

7. Наличие конфликтов и управление ими

7.1 Причины конфликтов в организации "Техношок"

7.2 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

8. Система мотивации в организации

 

1. История создания компании "Техношок"

 

Первый магазин "Техношок" в Санкт-Петербурге был открыт в 1995 году. Сфера деятельности компании – розничная торговля бытовой техникой, электроникой и компьютерной техникой. Компания является официальным дилером таких всемирно известных производителей как, Bosch, Siemens, Miele, Samsung, LG, Merloni, Electrolux, Philips, Sony, Panasonic, и Toshiba. В настоящее время компания представлена 23 магазинами, расположенными в 9 городах России.

Первый региональный гипермаркет был открыт в 2005 году в Нижневартовске. На сегодняшний день сеть гипермаркетов работает в Санкт-Петербурге, Мурманске (2 гипермаркета), Вологде (2 гипермаркета), Череповце (2 гипермаркета) в Северо-западном регионе и в Нижневартовске (2 гипермаркета), Ханты-Мансийске, в Тюмени, в Уральском Федеральном округе.

Компания "Техношок" является одним из лидеров рынка в Северо-западном регионе: её доля составляет более 15%, причём в последнее время имеет место небольшой, но стабильный рост этого показателя.

В 2005году В компании происходит переход с малых форматных магазинов в крупные. В 2005-2006годах были закрыты 3 малоформатные магазина с торговой площадью менее 500кв.м. Торговая площадь в магазинах посравнению с 2005 годом увеличилась в 2 раза.

Второй год подряд, по итогам конкурса, организованного центром экономического развития, промышленной политики и торгового представительства Санкт-Петербурга, Центром контроля качеством (продукции), работ и услуг Администрации Санкт-Петербурга, петербургская сеть магазинов "Техношок" признана лучшей сетью Санкт-Петербурга по продажам бытовой техники.

Основная причина успеха "Техношока" на розничном рынке , по всей видимости, кроется в подборе номенклатуры. Компания изначально стремилась продавать не дешёвую (что было, в общем, 1995 году), не модную, а надёжную технику. Именно надёжность и долговечность ставилась руководством компании во главу угла, и, как показала практика, такой подход оправдал себя в полной мере.

2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

 

Цели:

1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

3. Быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи:

1. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.

2. Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

3. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

Система кадрового планирования на предприятии.

Процесс кадрового планирования в "Техношоке" состоит из трёх базисных шагов:

1.Оценка наличного персонала и его потенциала;

Здесь даётся ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.

 2.Оценка будущих потребностей;

Параметры заданной производственной программы и организационная структура "Техношока" определяют требуемое количество рабочей силы, и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

3.Разработка программы по развитию персонала.