Войти на сайт

или
Регистрация

Навигация


ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ В ТЕОРИЮ ОРГАНИЗАЦИИ

КУРС ЛЕКЦИЙ


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 5

Глава 1. ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ.. 10

1.1. Эволюция развития социальных общностей. 10

1.2. История развития организационно-управленческой мысли. 14

1.3. Жизненный цикл организации. 21

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И СИСТЕМА.. 23

2.1. Понятие «система» в современной зарубежной и отечественной литературе 23

2.2. Место организации в классификации систем.. 25

2.3. Системные свойства организации. 29

2.4. Системные принципы организации. 31

Глава 3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ.. 36

3.1. Типология организаций по характеру взаимодействия с внешней средой 36

3.1.1. Типология организаций с точки зрения соотношения естественных условий для деятельности и искусственных усилий персонала и управленцев. 36

3.1.2. Типология с точки зрения целевой направленности организаций. 38

3.1.3. С точки зрения взаимоотношения организации с внешней средой организации делятся также на механистические и органические. 38

3.1.4. По мнению П. Блау и У. Скотта по отношению с внешней средой организации делятся на 4 класса систем: 40

3.2. Типология организаций по характеру взаимодействия организации с отдельно взятым работником.. 41

3.2.1. С точки зрения соотношения индивидуальных и коллективных интересов организации делятся на корпоративные и индивидуалистские. 41

3.2.2. Типология организаций с точки зрения соотношения степени интеграции работников и контроля за их деятельностью.. 44

3.3. Типология организаций по характеру взаимодействия работников в организации. 48

Глава 4. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ.. 57

4.1. Особенности социальных законов. 57

4.2. Закон синергии. 60

4.3. Закон информированности - упорядоченности. 64

4.4. Закон самосохранения. 69

4.5. Закон единства анализа и синтеза. 75

4.6. Закон развития. 79

4.7. Закон композиции и пропорциональности. 82

4.8. Специфические законы социальной организации. 85

Глава 5. УСТРОЙСТВО ОРГАНИЗАЦИИ.. 89

5.1. Существующие подходы к устройству организации. 89

5.2. Видение, миссия, цели и стратегия как важнейшие элементы в устройстве организации. 96

Глава 6. ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ.. 109

6.1. Понятие «хозяйственная организация». 109

6.2. Организационно-правовые формы организаций - юридических лиц. 113

6.3. Организационно-экономические формы взаимодействия предприятий 120

Глава 7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ.. 127

7.1. Понятие организационной структуры управления. 127

7.2. Требования к организационной структуре управления. 132

7.3. Принципы структурного деления (департаментализации) 133

7.4. Типы организационных структур управления. 150

Глава 8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.. 160

8.1. Понятие, свойства и содержание организационной культуры.. 160

8.2. Функции организационной культуры.. 169

8.4. Типология организационных культур. 173

8.4. Методы поддержания организационной культуры.. 179

Глава 9. ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ.. 183

Глава 10. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ.. 197

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 207

Приложение 1. 215

Приложение 2. 226

Приложение 3. 228


ВВЕДЕНИЕ

Курс «Теория организация» относится к дисциплинам федерального компонента учебного плана специальностей 061100 «Менеджмент организации», 061500 «Маркетинг», 062100 «Управление персоналом» и других. Изложенный в курсе лекций материал соответствует содержанию требований к дисциплине «Теория организации», предусмотренных Государственными образовательными стандартами по указанным специальностям.

Согласно образовательным стандартам применительно к дисциплине «Теория организации» менеджер должен отвечать следующим требованиям:

Применять методы научной организации труда и организационного проектирования, практически использовать навыки рационализации управленческого труда.

Владеть методами прогнозирования развития социально-экономических и организационных процессов в объектах управления и оценки их состояния по потенциальным возможностям экономического, социального и организационного развития.

Преподавание курса «Теория организация» должно сформировать у студента следующие знания:

- о сущности организации, ее признаках, свойствах, элементах, структуры;

- о законах организации, формах их проявления, механизмах использования;

- о принципах организации и организационных процессах;

- о методах проектирования организационных систем;

- о роли и месте организационного потенциала хозяйственной организации, его реализации;

- об особенностях социальных организаций в современном обществе;

- о необходимости формирования организационного образа мышления.

В ходе преподавания курса у студента должны быть сформированы следующие умения:

- готовить варианты описания организации как системы (иметь оценку организаторской и управленческой деятельности);

- определять факторы обеспечения развития организации и их характеристики;

- видеть механизмы взаимодействия объективной и субъективной сторон организации, субъективной деятельности ее персонала, учитывая объективные факторы, понимание взаимосвязи, единства системы законов организации, их самостоятельности;

- понимать совокупность сменяющих друг друга, конкурирующих или сосуществующих организационных теорий, горизонты их интерпретаций;

- показывать на конкретных примерах взаимосвязь, взаимную обусловленность различных типов организационных теорий;

- обосновывать перспективные тенденции в развитии проектирования организации;

- раскрывать основные модели оценки потенциала организации;

- показывать основные возможности развития хозяйственной организации.

Сам по себе термин «организация» исторически происходит от древнегреческого «органон», что означает устройство, сочетание элементов в одно целое. В нынешней транскрипции термин «организация» происходит от французского «organisation» и имеет несколько значений:

- объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил;

- упорядоченность, согласованность, взаимодействие автономных частей целого, обусловленные его строением;

- совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

- процесс, приводящий к определенному, заранее запланированному руководителем результату;

- функция управления, результатом которой является перевод мысли, замысла, решения управляющего в реальное материальное образование.

Как видим, термин «организация» одновременно понимается и как состояние, и как процесс. В этой связи теория организации имеет два основных направления: теория организации - процесс и теория организации - явление.

Теория организации представляет собой отрасль управленческой науки, объясняющую законы и закономерности становления, функционирования, развития и упадка организации как формы социального объединения людей.

Предметом теории организации являются организационные отношения между организационными объектами, как по горизонтали, так и по вертикали.

К организационным объектам относятся люди и образования, в которых они функционируют, в том числе:

- мировое народное хозяйство;

- организации (заводы, банки, учебные заведения и т.д.);

- структурные подразделения организаций (цеха, отделы);

- первичные организационные образования (бригады, бюро);

- отдельные работники.

Организационные отношения включают отношения воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов. Организационные отношения делятся на структурные и процессорные.

К структурным организационным отношениям относятся:

- отношения воздействия;

- отношения взаимодействия;

- отношения противодействия.

Воздействие можно определить как однонаправленную передачу информации от одного объекта (субъекта) управления другому.

Взаимодействие - это положительная реакция человека (объекта управления) на воздействие.

Противодействие - это отрицательная реакция человека (объекта управления) на воздействие.

К процессорным организационным отношениям принадлежат:

- массовые и единичные;

- равенства и подчинения;

- зависимые и независимые;

- постоянные и случайные;

- последовательные и параллельные;

- непрерывные и дискретные;

- межорганизационные и внутриорганизационные;

- экономические, политические, правовые и др.

Метод теории организации есть набор теоретико-познавательных и системных принципов и категорий, а также научного (формально-логического, математического, статистического, собственно организационного) инструментария для исследования системы организационных отношений. Метод организационной науки не описывает сам объект и предмет исследования (организационный опыт и систему организационных отношений), но предписывает исследователю, как и какие применять средства исследования, чтобы получить истинные знания о них. Отсюда вытекает, что важнейшими инструментами познания объекта и предмета теории организации являются:

- индукция (движение мысли от единичного к всеобщему);

- статистический метод (количественный учет факторов и частоты их повторяемости);

- абстрактно-аналитический метод (отвлечение от частностей, использование дедукции, анализа и синтеза для установления законов и принципов организации);

- обобщающие описания.

В теории организации активно используется сравнительный метод. Различают несколько типов сравнительных исследований организации:

сопоставление различных типов однородных организаций с резко выраженными различиями;

сравнение одних и тех же организаций в разные периоды их развития;

обследования организационных параметров на основе статистической выборки и многомерного статистического анализа полученных данных;

«межкультурные» исследования организаций, выполняющих сходные функции в разных странах, в различных общественно-экономических и исторических условиях.

Теория организации тесно связана по содержанию и предмету исследования с такими новыми научными направлениями, как: общая теория систем, кибернетика, структурный анализ, теория катастроф, теория организаций, теория управления. Однако при всей схожести общих проблем, изучаемых этими родственными направлениями, каждое из них имеет свой круг решаемых задач. Так, теория систем изучает законы, принципы, относящиеся к системам в целом, кибернетика - только законы функционирования кибернетических систем, теория организаций - формы и процессы организации. Что же касается прикладных теорий, то они преломляют общие законы организации к конкретным условиям их действия.

Автор выражает благодарность профессору кафедры экономических методов управления Удмуртского государственного университета В.И. Некрасову за ценные замечания по содержанию курса.


Глава 1. ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Эволюция развития социальных общностей

Когда ученым удалось раскрыть устройство гена человека, то они с удивлением обнаружили, что он на 90% совпадает с геном инфузории туфельки, простейшего живого существа. Это и неудивительно, поскольку в процессе эволюции живые существа сохраняли признаки низших существ и приобретали новые. В этой же логике происходила эволюция организации. Являясь высшей формой социальной общности, она сохранила в себе многие черты социальных общностей низшего порядка.

Простейшей формой социальной общности является толпа. Толпа обладает всего двумя базовыми признаками:

- единство времени пребывания определенного количества людей;

- единство места пребывания определенного количества людей.

Таким образом, толпа - это группа людей, собранных в одно и то же время в одном и том же месте. Подобная форма объединения людей, как толпа, иногда в литературе называется «песчаная россыпь», поскольку представляет собой механическое объединение людей, где совокупность индивидуальных целей не перерастает в общую цель.

Более сложной формой социальной общности является клуб - неформальное добровольное объединение людей на основе общих интересов. Клуб как форма социальной общности обладает следующими важнейшими признаками:

Единая для всех участников целевая ориентация. Ключевым признаком клуба является объединенность входящих в него людей на основе общих интересов, совместной деятельности. Совместная деятельность в клубе может быть реализована посредством игры, обучения, совместной трудовой деятельности. Целевое существование клуба может быть обусловлено целерациональными основаниями: клуб помогает достичь индивидуальных выгод, которых в одиночку добиться трудно или невозможно вообще; ценностнорациональными основаниями (например, религиозная секта); аффективными основаниями (компания друзей, объединенная исключительно приязнью друг к другу); традиционными основаниями (например, национальные землячества). В действительности же в большинстве клубов все эти основания, как правило, представлены одновременно, можно лишь говорить о доминировании одного или нескольких оснований.

Коммуникации каждого с каждым. Коммуникации в толпе не являются обязательными, а иногда и приносят дискомфорт людям, в нее входящим. Существование клуба без взаимных коммуникаций невозможно, поскольку именно посредством коммуникаций обеспечивается реализация совместной деятельности участников клуба.

Относительная стабильность состава. Клуб в отличие от толпы имеет уже определенный стабильный костяк участников, поддерживающий его существование. Однако стабильность состава в клубе относительна, поскольку он открыт для новых участников, чьи интересы совпадают с интересами действующих членов клуба.

Взаимная приязнь членов клуба друг к другу. Ощущение межличностной неприязни в клубе является патологией и приводит к уходу из него участников, испытывающих друг к другу неприязненные чувства, а иногда и к распаду клуба вообще.

Правила поведения. В клубе обычно устанавливаются определенные правила поведения, обязательные для всеобщего исполнения. Эти правила обычно нормируют: отношение к себе, отношение к совместной деятельности, отношение к другим участникам клуба, отношение к людям и группам людей, не входящим в данный клуб.

Относительно общая система ценностей. Можно утверждать, что именно в клубе зарождается система совместно разделяемых ценностей, которую в более зрелых формах социальных общностей называют корпоративной культурой. Система ценностей обеспечивает участникам клуба возможность реализации совместной деятельности, а также служит базой для взаимных приязненных отношений

Традиции и ритуалы. В клубе практически всегда формируются определенные относительно формализованные способы поведения. Они регулируют: порядок вступления в клуб, порядок выхода из него и многие другие аспекты функционирования клуба.

Следующей, еще более сложной формой социальной общности является семья. Семья включает в себя признаки предыдущих социальных общностей, однако у нее появляются и новые признаки, которых нет в клубе. Важнейшими из этих признаков являются:

Официальная регистрация семьи. С самых древних времен практически у всех народов существовал обряд инициации создания семьи. Первоначально этот обряд носил исключительно религиозные формы, однако впоследствии появились и светские, государственные формы регистрации семьи. И факт регистрации семьи совершенно неслучаен, поскольку в семье появляются и хозяйственно-экономические признаки, которых не было в клубе. Широко распространенные случаи, когда супруги живут без официальной регистрации, на наш взгляд, отнюдь не отменяют тезис об обязательности данного признака, а скорее являются патологическим признаком семьи. В ряде случаев официально незарегистрированная семья представляет собой промежуточную форму между клубом и семьей.

Наличие общей собственности, принадлежащей не отдельным членам, а семье в целом. Данный признак существенно отличает семью от клуба, поскольку тем самым семья включается в официально утвержденные правовые отношения.

Традиционная иерархия. Семья является формой социальной общности, где впервые появляется иерархия, то есть неравенство людей, в нее входящих. Иерархия влечет за собой и властные отношения, способность одних членов семьи давать другим членам семьи указания, обязательные для исполнения. Однако иерархия в семье носит традиционный характер, основанный не на официально утвержденных правилах, а на исторически сложившихся традициях.

Традиционное разделение труда. Поскольку семья является не только сообществом близких людей, но и в известном смысле хозяйственной единицей, то в ней формируется определенное распределение обязанностей между ее членами. Однако это распределение опять-таки не имеет какого-либо официального узаконения, а осуществляется на основе имеющихся у ее членов социокультурных представлений о том, кто из членов семьи какой работой должен заниматься.

Высшей формой социальной общности людей является организация. Организация также включает в себя признаки предыдущих социальных общностей, одновременно у нее появляется ряд новых базовых характеристик. В качестве важнейших характеристик, присущих только организации можно выделить следующие:

Формальное (официальное) разделение труда. В организации, и этим она принципиально отличается от других форм социальной общности, разделение труда имеет узаконенный характер, оно утверждено организационной структурой предприятия, штатным расписанием, должностными инструкциями, трудовыми контрактами и множеством других нормативных документов. В организации появляется принципиально новое понятие - понятие рабочего места, то есть совокупности формальных требований к работнику. Структура рабочего места включает в себя: физиологические требования к работнику, правовые требования: характер его прав и ответственности, квалификационные требования: необходимый на данном рабочем месте набор знаний, умений и навыков, морально-этические требования: отношение к себе, отношение к делу, отношение к другим работникам.

Формальные правила и процедуры. Правила и процедуры поведения, зародившиеся еще в условиях клуба, в условиях организации официально утверждаются в виде правил внутреннего трудового распорядка и многих других документов. Существенным отличием формальных правил и процедур является их безличность, обязательность, в том числе и для тех, кто их создал, а также ответственность работников за их исполнение.

Формальная иерархия. В условиях организации властные отношения, впервые появившиеся в семье, получают официальное утверждение. Существующая в организации система формальных правил и процедур нормирует права и обязанности каждого работника на основе принципа единства распорядительства, который предполагает, что каждый работник организации имеет над собой руководителя и по одному и тому же вопросу может получать задания только от одного руководителя.

Система формально-знаковых коммуникаций. На всех предыдущих уровнях социальных общностей господствующим типом коммуникаций являются непосредственные межличностные коммуникации. В организации мы можем наблюдать появление особого типа коммуникаций. Формально-знаковый тип коммуникаций предполагает возможность передачи информации от одного участника коммуникации другому без их непосредственного общения, посредством различных документов. Отличие формально-знаковой коммуникации от бытовой переписки состоит в том, что очень часто документ - носитель информации адресован не кому-либо персонально, а определенной группе работников, а иногда и всем работникам абсолютно.

1.2. История развития организационно-управленческой мысли

Касаясь истории развития теории организации как науки, необходимо отметить, что в отечественной и зарубежной литературе в наиболее общем виде организация рассматривается в трех проекциях:

организация как «рациональный» инструмент по достижению поставленных целей;

организация как социальная система;

организация как политический институт.

Организация как рациональный инструмент достижения цели. В первом случае основными характеристиками организации и системы ее управления считаются цели и в соответствии с ними иерархия органов и должностей управления. Иерархия дополняется системой формально вводимых правил и процедур; стимулирование и контроль строятся таким образом, чтобы обеспечить поведение людей в соответствии с указанными выше положениями. В рамках данного подхода работник рассматривается как исполнитель запрограммированных предписаний.

Такая модель организации характерна для инженерного подхода к управлению, она предполагает так называемое «механистическое» рассмотрение возникающих проблем и приоритет инженерных решений по совершенствованию управления. В принципе допускаются отклонения от «рациональности», но они рассматриваются как случайные ошибки или неточности в расчетах. Организация рассматривается как набор механических, более или менее автономных частей, каждая из которых может в отдельности усовершенствоваться для повышения эффективности организации в целом.

Основные проблемы, решавшиеся в рамках этого подхода, - это проблемы специализации и механизмов координации. Начало такого рода исследованиям по проблемам организации управления было положено Ф. Тейлором и его последователями - Ф. и Л. Гилбретами, Г. Гантом, Г. Эмерсоном и некоторыми другими. Внимание их было сосредоточено на работах, которые выполняются в низших звеньях организации, что вполне соответствовало состоянию объекта хозяйственного управления того периода. Несколько позже сформировалась «классическая» школа, разработавшая принципы и функции управления, заложившая исходные положения для науки управления (А. Файоль, А. Гьюлик, Л. Урвик, Г. Кунц, С. О'Доннел и др.).

В рамках «классической» школы было выработано понятие организационной структуры управления как системы взаимосвязей между должностями или ролями. Проблемы структуры, ее рационализация - в центре исследований этой «школы». К структуре относятся наиболее известные из принципов «классической» теории. Стержнем этих теорий служит идея иерархии, которую «классическая» школа именует «скалярным принципом». Утверждается, что права и ответственность должны следовать непрерывной линией от высшего управляющего к оператору. Хотя отдельные авторы, например А. Файоль, и признавали необходимость горизонтальных связей, главное внимание придавалось вертикальным как основе организационных взаимодействий. Форма организационных взаимосвязей определялась сочетанием принципов:

- «единства распоряжения» (единоначалия) - по одному и тому же вопросу работник должен получать указания только от одного руководителя;

- единства руководства - у одного предприятия должна быть только одна программа действий;

- «исключения» - только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции начальника;

- рационализации сферы контроля - оптимальность числа подчиненных у одного начальника;

- организационной специализации - четкое разделение функций управления.

Особую роль в понимании организации как инструмента достижения цели сыграла концепция рациональной бюрократической организации М. Вебера. М. Вебер явился фактическим основоположником организационно-технологического подхода к управлению. Он ввел одно из важнейших для теории управления понятий - понятие рабочего места, включающего в себя всю совокупность формальных квалификационных требований к работнику, и понятие наполнения рабочего места, то есть работника, занимающего данное рабочее место. При этом, по мнению М. Вебера, бюрократическая организация предполагает, что квалификационные и личностные характеристики работника должны быть идентичны требованиям рабочего места, по сути дела, эти характеристики вторичны по отношению к рабочему месту. В организации идеального типа, по М. Веберу, нет людей, там есть работники, действующие в строгом соответствии с предъявляемыми к ним организационно-технологическими требованиями.

При таком рассмотрении организация - это иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает. Фактически организация рассматривалась как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета факторов внешней среды.

Организация как социальная система - второе важное направление рассмотрения организации. Наряду с формальной структурой организации здесь отводится равное место неформальной структуре, а эффективность организации ставится в значительной степени в зависимость от взаимодействия формальной и неформальной структур. Человек рассматривается не только как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. С точки зрения этой модели функционирование организаций не предопределяется полностью системой формальных целей и предписаний.

Первоначально социальные проблемы организации рассматривались локально, узко; исследовались в основном межличностные и внутригрупповые отношения, оставляя регулирование взаимодействия подсистем организации формальной организационной структуре. Проводилась идея примата неформальной структуры над формальной. Эти исследования велись в основном в рамках школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Герцберг и др.).

Уже в конце 20-х годов проводится ряд исследований, которые показывают, что при рассмотрении в качестве элементов системы управления лишь официальных статусов, должностей, реальный объект обедняется, многие наблюдаемые явления оказываются необъяснимыми, возможности теории ограничены. Формируется школа «человеческих отношений», которая начинает свое самоутверждение с критики «классических» постулатов, на основе отведения неформальной структуре организации важной, а иногда и решающей роли в управлении.

По определению одного из основателей этой школы, Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими».

У. Френч и Ч. Белл сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Отличительной чертой подхода школы «человеческих отношений» является акцент в исследовании на уровне малых групп, а еще чаще на уровне индивидов. Хотя их правомерно рассматривать в качестве элементов организации и даже элементов системы управления, однако процесс управления реализуется прежде всего по формальным каналам власти. Неформальная структура выступает скорее как ограничение, которое должно учитываться при принятии решений и может либо способствовать их реализации, либо оказывать противодействие.

Определенным достижением исследователей неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. Американские ученые Д. Макгрегор, К. Арджирис, У. Беннис, Г. Саймон показали, что многие аспекты «поведения» (т.е. функционирования организации и ее частей) не могут быть приняты, если ограничиваться формальной организационной структурой.

Одно из видных мест среди теоретических работ этого направления занимают работы американского социолога Ренсиса Лайкерта, разработавшего структуру идеальной, с его точки зрения, организации как социальной системы. По его мнению, социальную организацию характеризуют:

стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи;

мотивация, основанная на стремлении поощрять подчиненного и вовлекать в работу, используя групповые формы деятельности;

коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками;

принятие решений, характеризуемое тем, что они принимаются на всех уровнях с участием всех членов организации, но являются тем не менее хорошо согласованными между собой;

цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие;

контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Другая известная модель, разработанная в рамках этого направления - «органическая модель» У. Бенниса. По его мнению, социальная структура организаций будущего будет иметь ряд необычных характеристик. Это будут адаптивные, быстро изменяющиеся временные системы. Основой их функционирования будут «проблемные группы», создаваемые вокруг проблем, которые необходимо решить. Проблемы решаются группами относительно не связанных между собой лиц, которые представляют множество различных специальностей. Эти группы организуются по слабо регламентированной, высоко адаптивной органической, а не жесткой механической модели, способной изменяться в соответствии с проблемами. Руководитель становится координатором или «связующим звеном» между различными проблемными группами.

Организация как политический институт. В данном контексте организация рассматривается как коалиция групп, каждая из которых преследует свои цели, а также как составная часть всей общественной системы. Организация рассматривается в данном случае как некая модель общества в целом. Одним из первых к подобному пониманию организации обратился Г. Ганнт, обосновавший тезис о социальной ответственности бизнеса. Великий американский социолог Т. Парсонс выделил три уровня руководства и организации:

Технический уровень, на котором реализуются ежедневные операции и действия.

Управленческий уровень, на котором осуществляется координация деятельности организации.

Институциональный (политический) уровень, где осуществляется разработка долгосрочных планов, реализуются отношения с внешней средой.

Ключевыми понятиями в данном подходе являются понятия социальной ответственности бизнеса, политической активности корпораций, групповой идеологии.

Основные проблемы, обсуждаемые в рамках подхода к организации как политическому институту:

- определение границ влияния и учета требований различных групп;

- участие работников в управлении организацией;

- взаимодействие органов государственного управления и корпораций;

- соответствие принципов управления корпорацией культурным традициям территории, на которой осуществляется ее деятельность.

Рассмотрение организации как политического института большое значение придает вопросам принятия управленческих решений, которые рассматриваются как процесс взаимных требований и уступок. Именно в рамках данного подхода была разработана концепция партисипативного управления, предполагающая необходимость привлечения к принятию управленческих решений различных категорий работников.

Пониманию организации как политического института во многом способствовала концепция ситуативного лидера, согласно которой лидер должен уметь приспосабливать свой стиль к условиям существующей деятельности.

1.3. Жизненный цикл организации

«Жизнь» организации подобна жизни человека, времени существования любого предмета или явления. Она имеет свои фазы и особенности развития.

Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий, начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или принципиальной модернизации. На рисунке 1.1. представлено пять основных фаз (стадий) развития организации, каждая из которых имеет определенные цели, признаки, стиль руководства, задачи и организацию труда.

Фаза 1. Рождение организации. Для этой фазы характерно:

- определение главной цели, заключающейся в выживании;

- преобладание авторитарного стиля руководства;

- основной задачей является выход на рынок;

- организация труда предполагает стремление к максимальному увеличению прибыли.

Фаза 2. Детство и юность. Отличительные особенности данной фазы:

- главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост;

- выживание осуществляется за счет жесткого руководства;

- основной задачей является захват части рынка;

- организация труда предполагает планирование прибыли, увеличение заработной платы.

Фаза 3. Зрелость. Основные характеристики этой фазы:

- главная цель - систематический сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа организации;

- стиль руководства предполагает делегирование полномочий подчиненным;

- основная задача - рост по различным направлениям, диверсификация деятельности, завоевание рынка, учет разнообразных интересов;

- организация труда предполагает разделение труда и кооперацию, премирование индивидуальных результатов.

Фаза 4. Старение организации. По сути - это высшая ступень зрелости организации. Основными признаками этой фазы являются:

- главная цель - сохранить достигнутые позиции, остаться на завоеванных позициях, не допустить ухудшения ситуации;

- в области руководства эффект достигается за счет координации относительно самостоятельных действий исполнителей;

- основная задача – обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие работников в прибылях и управлении.

Фаза 5. Возрождение организации. Основные характеристики этой фазы:

- главная цель состоит в обеспечении оживления по всем функциям;

- рост организации обеспечивается за счет коллективизма, организационных ценностей;

- главная задача омоложение технологий и персонала;

- организация труда - внедрение НОТ, коллективное премирование.

Исследования в области теории организации показали, что стадия развития организации напрямую определяет такие ее важнейшие характеристики как стратегия, организационная культура и т.д.


Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И СИСТЕМА 2.1. Понятие «система» в современной зарубежной и отечественной литературе

Во введении мы отметили, что термин «организация» можно рассматривать как некое упорядоченное состояние элементов целого, что весьма близко к определению понятия «система». Постараемся разобраться, насколько эта близость существенна и не поглощается ли одно понятие другим, а также насколько правомерно их раздельное использование. Именно с этой точки зрения попытаемся проанализировать существующие в научной литературе определения понятия «система». С этой целью воспользуемся работой В.Н. Садовского, исследовавшего различные определения данного понятия.

Первое определение В.Н. Садовский приводит из словаря Вебстера: «Система - сложное единство, сформулированное многими, как правило, различными факторами и имеющее общий план или служащее для достижения общей цели». В данном определении критерием системности выступают единство и общий план, служащие для достижения общей цели, т.е. существенными признаками системы являются не факторы, а образованное из них нечто единое.

Более конкретно другое определение из того же словаря Вебстера, приводимое В.Н. Садовским: «Система - соединение объектов, объединенных регулярным взаимодействием или взаимозаменяемостью». Оно существенно дополняет первое через отношения взаимодействия и взаимозаменяемости, что отличает системное единство от других образований.

И, наконец, третье определение из того же словаря характеризует систему как «упорядоченно действующую целостность, тотальность», что значительно уточняет первое и второе определения посредством использования признака упорядоченной целостности.

Один из основоположников кибернетики Р. Эшби определяет систему как «любую совокупность переменных, которую наблюдатель выбирает из числа переменных, свойственных реальной «машине». Если абстрагироваться от неопределенности понятия «переменная», то, в отличие от приведенных ранее, данное определение непосредственно связано с выбором, произведенным наблюдателем, т.е. системой будет любой выбранный наблюдателем объект, если его свойства связаны с определенными фиксированными отношениями.

Интересным с точки зрения выделения нового системного признака является приведенное В.Н. Садовским высказывание Г. Бергмана, который пишет: «В настоящее время достаточно рассматривать систему как группу физических объектов в ограниченном пространстве, которая остается тождественной как группа в поддающемся оценке периоде времени». Хотя в данной интерпретации система ограничивается лишь физическими объектами, тем не менее в ней фиксируется такой важный системный признак, как сохраняемость (устойчивость) во времени.

Следует отметить, что большинство авторов, давая то или иное определение понятию «система», зачастую исходят из конкретных условий удобства его использования в собственных исследованиях. Поэтому кибернетики определяют систему по кибернетическим признакам, математики - по математическим, лингвисты - по лингвистическим. Биологи, физики, экономисты, социологи и другие также рассматривают систему с позиций своих научных интересов и не стремятся дать действительно общее определение понятию «система». В той же работе В.Н. Садовского приводится математическое определение системы, выдвинутое А. Рапопортом: «Система с математической точки зрения - это некоторая часть мира, которую в любое время можно описать, приписав конкретные значения некоторому множеству переменных».

Таким образом, общее определение понятия системы, с одной стороны, оказывается связанным с потребностью установки необходимого и достаточного набора признаков системности, а, с другой стороны, эти признаки должны быть приложимы одновременно к биологическим, физическим, социальным и к другим природным и рукотворным явлениям. Именно организация, по утверждению А.А. Богданова, представляющая собой в наиболее обшей абстрактной форме организованное целое, является предельным расширением любой системы. Понятие «организация», как упорядоченное состояние целого, тождественно понятию «система». Это подтверждает А.И. Уемов, который пишет: «Понятием же противоположным «системе» является понятие «не-система». «Не-система» - контрадикторная противоположность «системе». Для обозначения контрарной противоположности служит термин «хаос», т.е. беспорядок, дезорганизация. Из всего сказанного можно заключить, что система - это не что иное, как организация в статике, т.е. некоторое зафиксированное на данный момент состояние упорядоченности. Это вовсе не отрицает системной динамики как развития самой системы во времени. Известно, что системы могут быть разделены (с достаточной степенью условности) на детерминированные и стохастические. Они могут сохранять или изменять свои системные свойства. Но в последнем случае с организационной точки зрения это будут уже другие системы, с другой структурой, связями, функциями, можно сказать - другой организацией.

2.2. Место организации в классификации систем

Рассмотрение организации как системы является весьма продуктивным, так как позволяет систематизировать и классифицировать организации по ряду общих признаков. Так, достаточно обобщенная классификация систем по признаку иерархии уровней сложности дается К. Боулдингом. Эта классификация может быть применена в полной мере к существующему многообразию организаций в природе и в обществе (рис 2.1).

Первый уровень - уровень статической организации, отражающий статические взаимоотношения между элементами целого. Он может быть назван уровнем «оснований». Примером может служить строение Вселенной, скелет человека, животного, систематизация знаний в любой науке.

Второй уровень иерархии организации представляет собой уровень простой динамической системы с заранее запрограммированными обязательными движениями. Этот уровень может быть назван уровнем «часового механизма». Примерами могут служить Солнечная система, смена времен года. Большая часть теоретических положений в физике, химии, экономике, относится к этой категории.

Третьим является уровень информационной организации, так называемой кибернетической системы, который также можно назвать уровнем «термостата». Примером кибернетического механизма физиологии является модель гомеостазиса; в технике - гибкие производственные системы, многие робототехнические устройства, автоматизированные системы управления. Такие организационные формы существуют также во всем эмпирическом мире биолога и социолога.

Четвертый уровень - самосохраняющаяся организация - открытая система. Этот уровень, на котором живое начинает отличаться от неживого, условно называется уровнем клетки.

Пятый уровень - генетически общественные организации. Они олицетворяются растением и доминируют в эмпирическом мире ботаники.

Шестой уровень иерархии - организации типа «животных», характеризующиеся наличием подвижности, целенаправленным поведением и осведомленностью. Здесь уже развиты специализированные приемники информации, нервная система, появляется мозг, который приводит к образному восприятию окружающейся действительности. Поведение таких организаций становится менее предсказуемым.

Седьмой уровень - уровень индивидуального человеческого организма - рассматривает человека как особую форму организации и называется «человеческий». Кроме тех черт, которые характеризуют «животных», человек отличается самосознанием. Это качество тесно связано с наличием языка как средства общения и с использованием символов. Именно способность говорить, возможность создания, восприятия и интерпретации сложных символов - наиболее четко отличает человека от его «низших» собратьев.

Восьмой уровень - социальная организация, представляющая собой разнообразие общественных институтов, т.е. объединений людей, целенаправленно интегрирующих свою деятельность. Многообразие социальных и специфика их организаций и специфика их поведения привели к возникновению прикладной теории организаций.

И, наконец, девятый уровень - трансцендентальные системы, т.е. организации во Вселенной, которые существуют в виде различных структур и взаимосвязей, но еще не познаны в данный конкретный момент и вряд ли смогут быть познаны в будущем.

Приведенная классификация характеризует единство организационных начал в природе и обществе, а также многообразие самих организаций от самых простых до самых сложных форм, отражающих огромный опыт, накопленный природой - неиссякаемым источником, питающим идеями теорию организации.

Кроме рассмотренной классификации существуют и другие. Так, по степени восприятия влияния на организацию внешних сил могут быть выделены открытые и замкнутые системы, по способу образования - естественные и искусственные, по предсказуемости поведения - детерминированные и стохастические и др.

Организацию можно считать открытой, если она обменивается с внешней средой энергией и информацией.

Понимание организации как замкнутой системы основано на независимости ее внутреннего состояния от внешней среды. Следует отметить, что абсолютно открытых и абсолютно замкнутых организаций в природе не существует.

Типичным примером открытой организации может служить живой организм. Он поддерживает свое состояние в динамическом равновесии, получая из внешней среды энергию и вещества, и сам оказывает на нее воздействие. Аналогичным образом ведет себя предпринимательская организация, которая и взаимодействует со своим окружением - поставщиками, потребителями, конкурентами, поддерживает динамическое равновесие, обеспечивая собственное выживание в мире бизнеса.

Деление организаций на естественные и искусственные определяется способом их образования: организации, возникшие в результате протекания природных процессов, без целенаправленного участия человека, относятся к естественным, рукотворные - к искусственным. И, наконец, детерминированными организациями считаются такие, поведение которых достаточно предсказуемо, в то время как для стохастических организаций оно носит вероятностный характер.

Итак, мы рассмотрели те общие признаки, которые делают тождественными понятие «система» и «организация». Но понятие «организация» несколько шире понятия «система», т. к. представляет собой не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Именно эта двойственность природы понятия «организация» и делает его намного шире и содержательней любой его системной трактовки. Без сомнения можно утверждать, что каждая система подвержена изменениям и процессы изменений происходят, организуя или дезорганизуя те или иные целостные образования, которые мы называем системами. На этой основе рушатся старые и возникают новые системы, отражая результаты организационных преобразований, суть понятия «организация» как организующая и дезорганизующая деятельность природы и человека. Именно изучение всеобщих закономерностей организующих процессов превратило теорию организации в отдельную, самостоятельную область научных знаний.

Такова, в основном, сущность организации как процесса ее развития и распада ценностных образований.

2.3. Системные свойства организации

Представление организации как системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы. К таким свойствам относятся: целостность, эмерджентность, гомеостазис. Рассмотрим их более подробно.

Познанием целого занимался еще Аристотель. В своем философском трактате «Метафизика» он писал: «Целым называется то, чего не отсутствует ни одна из тех частей, состоя из которых, оно именуется целым от природы, а также то, что так объемлет объемлемые им вещи, что последние образуют нечто одно... целостность есть некоторого рода единство». Известное аристотелевское положение «целое - больше суммы его частей» до сих пор остается важнейшей характеристикой целостности.

Создание целого осуществляется посредством интеграции, иначе говоря, интеграция - это объединение частей в единое целое.

Виталистическая теория философской причинности предполагает следующие взаимоотношения целого и его частей:

1. Целое первично, а части вторичны.

2. Интеграция - это условие взаимосвязанности многих частей внутри одной.

3. Части образуют неразрывное целое так, что воздействие на любую из них влияет на все остальные.

4. Каждая часть имеет свое определенное назначение с точки зрения той цели, на достижение которой направлена деятельность всего целого.

5. Природа частей и их функций определяется положением частей в целом, а их поведение регулируется взаимоотношениями целого и его частей.

6. Целое - это система, или комплекс, или конфигурация сил, и ведет оно себя как нечто единое, независимо от степени его сложности.

7. Все должно начинаться с целого, это предпосылка начала работы. Затем должны быть выделены части и определены их взаимоотношения.

Любую организацию можно рассматривать как интегрированное целое, в котором каждый структурный элемент занимает строго определенное место. Так, например, уделяя большое внимание проблеме системной целостности общества и его отдельных составных частей различного рода, А.А. Богданов выделил два положения:

а) общество как организованное целое есть сумма человеческих активностей, развертывающихся в природной среде;

б) каждая отрасль, народное хозяйство, предприятие, работник как части организационной системы, выполняют в ней и для нее свою определенную функцию.

Эти два исходных момента лежат в основе равновесия и разделения экономики как всякой организационной системы.

Понятие целостности (связности, единства целого) неразрывно связано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой арифметической суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зависят от них. С другой стороны, объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые. Так, например, из одних и тех же атомов могут образовываться различные материальные субстанции, одни и те же химические элементы, соединяясь между собой, формируют разные по физическим и химическим свойствам органические и неорганические вещества, и, наконец, из одних и тех же категорий специалистов образуются производящие организации различного профиля. Происходит это вследствие различий во взаимодействии элементов, структурного и функционального построения целостных формирований и за счет других организационных факторов.

Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает, как отмечалось выше, свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восстановить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения. Указанное явление носит название гомеостазиса. Так, например, температура тела здорового человека под воздействием внешнего тепла (летом) или холода (зимой) сохраняет в течение определенного времени устойчивые значения в пределах 36-37 °С, и происходит это вследствие физиологических процессов внутри организма как ответная реакция на внешние раздражители. Но организация, находящаяся в равновесии в процессе развития, постоянно утрачивает это качество и переживает новое состояние, называемое «кризис», а преодолевая его, приходит к новому равновесию, но уже на другом уровне развития. Этот принцип подвижного равновесия, описанный в «Тектологии... » А.А. Богданова, находит свое подтверждение и в живых организмах, и в кибернетических системах, и на предприятиях, и в самых сложных организационных системах огромного размера, будь то государство, отрасль экономики, ведомства и т.п. Так, через явление гомеостазиса и тектологический принцип подвижного равновесия мы приходим к управлению как объективно или субъективно реализуемому воздействию на систему с целью перевода ее из одного устойчивого состояния в другое.

2.4. Системные принципы организации

Организация организаций. Напомним, что организация рассматривается как социальная система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Для решения данных задач она должна включать ряд важных элементов.

Организация как любая материальная система проходит часть или все этапы жизненного цикла. Этапы можно объединить в две группы: статическую и динамическую. Статическая группа включает следующие этапы: порог нечувствительности и ликвидации. Организацию, находящуюся в статической группе, называют статической организацией. В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития. Это довольно плодотворный метод при подготовке документов, регистрации, физического создания организации, создания, реорганизации и ликвидации организаций. Динамическая группа включает следующие этапы: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся в динамической группе называют динамической организацией. В такой организации преобладают координирующие действия.

Рассматриваемые далее принципы входят в состав механизма реализации законов организации.

1. Принцип приоритета цели: В системе: Цель - задача - функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция. Функции (подфункции) являются исполняемыми видами конкретных работ. Например, цель: «Поднять производительность труда». Из нее вытекает ряд конкретных задач, например, заменить станок А на станок Б. Из этой задачи вытекает набор функций (или поручений), например, экономисту С. за три дня составить калькуляцию затрат на замену станка, рабочему Ц. на четвертый день заменить станок, электрику Ш. подключить силовой кабель к станку и т.д. Если какая-либо задача из набора нереализуема (технически, экономически и т.д.), то приоритет переходит к ней, при этом цель 1 должна быть скорректирована до цели 2 и далее вновь приоритет переходит к цели. Если какая-либо функция из набора нереализуема, то приоритет переходит к ней, при этом должна быть скорректирована соответствующая задача из прежнего набора и сама цель до цели 3 и далее вновь приоритет переходит к цели.

2. Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: «Создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей». Каждая цель реализуется набором задач. Затем эти задачи группируются по общности и затем для этих групп формируется набор функций. Для конкретного набора функций создается набор структурных единиц.

В случае невозможности сформирования набора структурных единиц, адекватных набору функций, вновь рассматриваются варианты по принципу приоритета цели.

3. Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: «В реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются». Создается уникальная для каждой организации аура взаимодействия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями.

4. Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): «При создании организации его собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации». Особое внимание должно уделяться персоналу, их личностным и профессиональным характеристикам. В этом случае хорошо работает система номенклатурного назначения, т.е. приглашение на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации, либо по рекомендации.

5. Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: «Руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости». Например, главный бухгалтер организации ушел на пенсию. Коллектив бухгалтерии вправе рассчитывать, что новый руководитель будет не хуже прежнего. Поэтому задачей руководства будет поиск (либо из состава бухгалтерии, либо со стороны) адекватной замены.

6. Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: «Каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и человеческих ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач». Учитывая, что задачи конкретизируются набором функций, то необходимо, чтобы они были материализованы с учетом необходимого резерва. В противном случае, одна или несколько функций не будут реализованы, а стоящие за ними задачи и цель также не будут выполнены.

7. Принцип соответствия распорядительства и подчинения: «У каждого работника должен быть только один линейный руководитель и любое количество функциональных». Не допускаются ситуации, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя. Скажем, у президента акционерного общества линейным руководителем является собрание акционеров, которое может снять его с должности, однако снять с должности человека, находящегося на более низкой ступени управления, собрание не имеет права, а может только поручить президенту ОАО решить этот вопрос.

8. Принцип соответствия, эффективности производства и экономичности: «Для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами». Приоритет в большинстве случаев принадлежит эффективности. Так, увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это в свою очередь приводит к увеличению затрат, и это оправданно.

9. Принцип оптимального сочетания централизации н децентрализации производства и управления: «Для каждой организации должно быть найдено наилучшее соотношение между объемом линейных и функциональных связей управления организацией». Как показывает практика, очень маленькие и очень большие организаций работают менее эффективно, чем их промежуточные аналоги. В Японии возникло даже новое понятие «Синдром большого бизнеса». Многие руководители не замечают, что их организации постепенно превращаются в больших монстров с нарастающими трудностями производства и управления. Вовремя произвести объединение или разъединение организаций на филиалы - это важная задача руководителей. Критериями проведения этой работы являются снижение спроса на товары, рост незапланированных увольнений персонала, рост затрат на управленческий аппарат.

10. Принцип прямоточности: «Производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций».

11. Принцип ритмичности: «Производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам».

12. Принцип пропорциональности: «Производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания».

13. Принцип синхронизации (системный принцип): «Среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянно или временно центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений».


Глава 3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Поскольку в рамках практической деятельности существует огромное множество различных по своим признакам организаций, то представляется чрезвычайно важным осуществить их определенную классификацию.

Можно выделить следующие основания деления (типологии) организации:

- характер отношений организации с внешней средой;

- характер взаимодействия организации с отдельно взятым работником;

- характер взаимодействия работников в организации.

Рассмотрим каждое основание классификации организаций более подробно.

3.1. Типология организаций по характеру взаимодействия с внешней средой

С точки зрения характера взаимодействия организации с внешней средой можно выделить следующие типологические группы:

3.1.1. Типология организаций с точки зрения соотношения естественных условий для деятельности и искусственных усилий персонала и управленцев

Эффективность деятельности любой организации зависит от двух групп факторов:

Наличие естественных предпосылок во внешней и внутренней среде для осуществления деятельности данной организации. Подобного рода предпосылками являются: потребительский спрос, наличие соответствующих ресурсов (прежде всего финансовых и трудовых), наличие природно-географических условий для деятельности, наличие правовых и политических условий для осуществления деятельности организации.

Искусственные усилия персонала и управленцев, направленные на постановку целей организации и их соответствующую реализацию.

Соотнося два этих признака, можно выделить четыре типа организаций:

1. Организации, построенные исключительно на естественных предпосылках (лихорадка). Скажем, в СССР в конце 80-х гг. после развала централизованной системы материально-технического снабжения стали активно развиваться товарно-сырьевые биржи, поскольку они восполняли мгновенно возникший дефицит. Однако, как правило, век таких предприятий недолог. После нормализации спроса число подобных предприятий резко сокращается, выживают лишь те, кто изначально готовился к длительному функционированию.

2. Предприятия, построенные исключительно на искусственных усилиях (авантюра). Данный тип организаций характеризует отсутствие или недостаток естественных предпосылок для их деятельности. В данном случае может идти речь об отсутствии спроса на продукцию или услуги, предлагаемые этой организацией, об отсутствии ресурсов, отсутствии природно-географических, политических или правовых условий для деятельности данного предприятия. Как правило, отсутствие естественных предпосылок для деятельности делает бессмысленными любые искусственные усилия персонала и управленцев (даже самые искренние и героические) по достижению целей организации, и она неизбежно погибает.

3. Естественно-искусственные предприятия. Для данного типа организаций свойственно наличие обоих компонентов, однако приоритет остается за естественными предпосылками. К организациям такого типа можно отнести, например, сельскохозяйственные предприятия, где, несмотря на любые искусственные усилия, конечный результат в определяющей мере зависит от природно-географических условий. К этому же классу можно отнести и предприятия, занятые добычей природных ископаемых.

4. Искусственно-естественные (инженерные) предприятия. Для предприятий этого класса характерен приоритет искусственных усилий персонала и управленцев, однако при этом присутствуют и естественные предпосылки. К таковым можно отнести любое предприятие по производству товаров народного потребления, машиностроительные предприятия и т.п.

3.1.2. Типология с точки зрения целевой направленности организаций

По данному признаку все организации делятся на предпринимательские и бюджетные. Цель предпринимательской организации является обеспечение положительной разницы между затратами и доходами, то есть получить прибыль. Как правило, предпринимательские организации самостоятельно осуществляют свою хозяйственную деятельность, в том числе и в вопросах доходов и затрат. Цель бюджетной организации - уложиться в заранее отведенный бюджет. Бюджетные организации в большинстве своем не имеют самостоятельных источников доходов и финансируются учредителями, утверждающими их бюджет и контролирующими порядок его расходования. В бюджетной организации одинаково недопустимы как превышение бюджетных средств, так и их экономия.

3.1.3. С точки зрения взаимоотношения организации с внешней средой организации делятся также на механистические и органические

Механистический тип организации эффективен в условиях рутинной, повторяющейся технологии и нединамического внешнего окружения. Важным условием эффективности механистической организации являются также возможность измерить квалификацию и результат сотрудника, а также наличие реальных властных полномочий у руководителя. Механистический тип организаций сходен с бюрократической организацией. Механистический тип организации характеризуется следующими признаками:

- узкая специализация в работе;

- работа осуществляется строго по правилам;

- четкие права и ответственность;

- ясность в условиях иерархии;

- объективная система вознаграждения, зависящая от квалификации работника и его производственных результатов;

- объективные критерии отбора кадров;

- отношения в организации по преимуществу формальные и носят официальный характер;

- основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности нижнего уровня (физиологические потребности и потребности безопасности).

Органический тип организации используется в условиях творческой деятельности, когда неясен конечный результат и способ получения этого результата. Эффективность данного типа организации высока также в условиях, когда авторитет руководителя только формируется, в условиях, когда руководитель по каким-либо причинам лишен возможности использовать формальные властные полномочия, в условиях, когда невозможно измерить реальный результат труда сотрудников.

Признаки органической организации:

- широкая специализация в работе;

- персональные полномочия работника закреплены слабо, он может легко перемещаться с одной задачи на другую;

- ответственность за результаты определяется не столько формально, сколько амбициозными притязаниями самого работника;

- незначительная роль стабильных правил и процедур, широкое распространение практики, когда правила разрабатываются под каждую конкретную ситуацию;

- размытость уровней управления;

- субъективная система вознаграждения;

- субъективные критерии отбора кадров;

- отношения в организации по преимуществу неформальные и носят официальный характер;

- основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности верхнего уровня (потребности в социальном статусе и творческой самореализации.

3.1.4. По мнению П. Блау и У. Скотта по отношению с внешней средой организации делятся на 4 класса систем:

1. Деловые организации - коммерческие организации, ориентированные на получение прибыли. Именно деловые организации обеспечивают общество необходимыми ему материальными ценностями. Особенностями деловых организаций является рыночный характер их отношений с потребителями. Предлагая свои товары или услуги потребителю, деловая организация преследует в первую очередь собственные цели, а не цели потребителя. Однако реализовать собственные цели деловые организации могут лишь в том случае, если найдут соответствующих потребителей своей деятельности.

2. Взаимовыгодные организации (союзы, ассоциации) - такие организации объединяют представителей тех или иных профессий или социальных групп (союз художников, ассоциация военнослужащих запаса и т.д., объединившихся для защиты своих интересов и реализации или лоббирования общих интересов. Довольно часто подобные организации вообще не ориентированы на получение прибыли. Если же в результате их деятельности прибыль все-таки образуется, она используется в соответствии с уставными целями организации.

3. Обслуживающие организации - организации, предоставляющие услуги потребителям, чаще всего в качестве потребителей такого рода организаций выступают физические лица. Примером такого рода организаций являются больницы, школы и т.п.

4. Организации общей пользы - организации подобного типа не оказывают помощи кому-либо конкретно, а нужны всему обществу. В качестве примера таких организаций можно назвать армию, милицию, пожарную службу, органы государственного управления и т.д.

3.2. Типология организаций по характеру взаимодействия организации с отдельно взятым работником

По характеру взаимодействия организации с человеком можно выделить следующие типологические группы:

Организации с точки зрения соотношения индивидуальных и коллективных интересов.

Организации с точки зрения соотношения степени интеграции работников и контроля за их деятельностью.

3.2.1. С точки зрения соотношения индивидуальных и коллективных интересов организации делятся на корпоративные и индивидуалистские

Корпоративная организация.

В данном контексте корпоративная организация рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права - юридического лица. Корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям.

В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации - в «сегодня».

Корпоративной организации свойственна двойная мораль в поведении - мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется. На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. В этой структуре доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, порождающие, в конечном счете, безответственность.

Основные характеристики корпоративной организации:

- объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям;

- монополия и стандартизация в деятельности организации;

- доминирование иерархических властных структур;

- интересы согласовываются лидерами;

- создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением;

- субъект интереса - группа, коллектив или вся организация;

- патерналистский подход к работнику, организация отвечает за человека. В корпоративных организациях принято, что забота организации о своем работнике не должна ограничиваться только выплатой ему заработной платы, она должна заботиться и о состоянии его здоровья и т.д.;

- принцип большинства или старшинства в принятии решений;

- интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека;

- двойная мораль (личная и организации) в поведении. Для такого рода организаций характерно, что нормы поведения внутри организации не всегда пригодны для поведения во внешней среде;

- лояльность по отношению к организации;

- человек для работы - приоритет производственных интересов над личными.

Индивидуалистская организация.

Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива. Вместо властной иерархии, в данной структуре господствует принцип связи интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. В данной структуре интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.

От того, какого типа организации распространены в экономике - корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.

Основные характеристики индивидуалистской организации:

- свободное, открытое и добровольное объединение людей;

- сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации;

- господство принципа связи интересов всех членов в рамках демократического процесса;

- поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов;

- субъект интереса - личность;

- человек отвечает сам за себя, суверенитет личности;

- принцип меньшинства или право вето в принятии решений;

- общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении;

- работа для человека, интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека.

3.2.2. Типология организаций с точки зрения соотношения степени интеграции работников и контроля за их деятельностью

Если принять во внимание степень интеграции работников и степень осуществляемого контроля за их деятельностью, то обычно выделяют четыре основных типа организации (рис.3.1):


Информация о работе «Теория организации»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 386091
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Похожие работы

Скачать
43066
0
0

... г. • Работа Элтона Мэйо « Человеческие проблемы промышленной цивилизации» становится первым отчетом по хоторнским исследованиям, первым значительным призывом к развитию человеческих взаимоотношений. 1937 г. • Лютер Гьюлик в «Заметках о теории организации» обращает внимание на функциональные элементы работы руководителя. 1938г. • Социологический анализ организаций Честера И. Барнарда в книге « ...

Скачать
99789
3
8

... цивилизации. В итоге общенаучной революции в начале следующего века сформируется система взглядов, адекватных пост индустриальному обществу, в которой одно из ведущих мест будет принадлежать теории организации как всеобщей организационной науки. Закономерности такого развития организационно-управленческой мысли прослеживаются на протяжении смены этапов цивилизации. Так, в эпоху индустриализации ...

Скачать
88873
5
4

... независимо от количества постоянных работников». Принцип требует от компании или ее подразделений выполнения необходимых функций либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.«Влияние законов теории организации  на жизнедеятельность компании OOO Jason »   Общая характеристика предприятия Украинско-британское совместное предприятие «Компания «Jason лтд» было создано в 1995 году ...

Скачать
19610
0
0

... корпорации. Главными функциями руководства корпорации стали определение требуемого уровня децентрализации и контроль соответствия деятельности различных отделений стратегическим целям всей фирмы. О неоклассической теории организаций Сугубо эмпирический подход А.Слоана был развит в работах П.Друкера, О.Желинье, Б.Люссато, Г.Минцберга и других приверженцев неоклассической школы организаций. ...

0 комментариев


Наверх