Дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех –1650 дней, или 13118 ч

210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех –1650 дней, или 13118 ч.

Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч.

Общие потери рабочего времени – 18315 ч.

 Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.13).

Таблица 2.13

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего		Отклонение от плана
	план 2000 г.	факт 2001 г.	на 1-го рабочего	на всех рабочих
1	2	3	4	5
Календарное количество дней	366	365	-1	-160
Количество нерабочих дней в т. ч. праздничные выходные дни дополнительные выходные	109 9 52 48	110 9 51 50	1 - -1 2	160 - -160 320
Номинальный фонд рабочего времени, дни	257	255	-2	-320
Неявки на работу, дни В т.ч. очередные и дополнительные отпуска Болезни Неявки с разрешения администрации Простои	37 16 9 8 4	45 30 9 2 4	7 14 - -6 -	1120 2240 - -960 -
Явочный фонд рабоч. времени, дни	220	210	-10	-1600
Продолжительность рабоч. смены, ч.	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч.	1760	1680	-80	12800
Праздничные сокращенные дни, ч.	9	9	-	-

Продолжение табл. 2.13

1	2	3	4	5
Время для кормящих матерей, ч.	-	0,072	0,072	12
Внутрисменные простои, ч.	58,6	100,2	41,6	6656
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1682	1571	-111	-17760
Средняя продолжительн. смены, ч	7,95	7,8	-0,15	-24
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3	+8,3	1328

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу.

Как видно из данных табл. 2.13 большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Главная цель анализа, выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.

В табл. 2.14 представлены данные, характеризующие производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 2.14

Данные, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность предприятия за 2000-2001гг.

Показатель	Отчет 2000 г.	2001 г.		План 2001 г. к отчету 2000 г.	Отчет 2001г.
		план	отчет		к плану 2001 г.	к отчету 2000 г.
1. Объем валовой продукции, тыс. грн.	854,8	736,0	758,28	0,86	1,03	0,89
2. Среднесписочная численность работающих, чел.	164	162	156	0,96	0,96	0,95
3. Средняя выработка на одного работающего, грн./чел.	5180,6	4380,9	4739,2	0,85	1,08	0,95

Из данных табл. 2.14 видно, что в 2001г. по сравнению с 2000г. планировалось понижение средней выработки на одного работающего, а фактически в 2001г. произошло увеличение выработки на 8 %, что является положительным моментом в деятельности данного предприятия.

2.4.3. Анализ организации и нормирования труда

Нормирование труда служит средством планомерного формирования и распределения трудовых ресурсов на производстве. Является предпосылкой для планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Главной задачей технического нормирования труда является установление научно-обоснованной меры труда для каждого работника. Мера затрат труда устанавливается в виде соответствующих норм.

При технически обоснованных нормах трудовой процесс организуется и планируется в единстве с техникой и технологией. В этих условиях норма представляет рациональную организацию производства, высоко производимые режимы оборудования, порядок обслуживания рабочих мест.

Право выбора формы оплаты предоставлено самому предприятию. В основном используется две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Охват рабочих формами организации труда представлен в табл. 2.15.

Таблица 2.15

Анализ охвата рабочих формами организации труда

Показатель	Факт за 2000 г.		Факт за 2001 г.		2001 г. в % к 2000 г.
	чел.	%	чел.	%
Численность рабочих, всего В т.ч. работающих: по индивидуальной форме; по коллективной форме	121 98 23	100 81 19	118 91 27	100 77,1 22,9	97,5 92,9 117,4

На основании данных табл. 2.15 можно сделать вывод, о том, что численность рабочих в 2001 г. сократилась по сравнению с 2000 г. на 3 человека, а также сократилась численность рабочих, работающих по индивидуальной форме на 7 чел. и увеличилось число рабочих, работающих по коллективной форме на 4 чел.

2.4.4. Анализ форм и систем мотивации труда

Применяемые на заводе “СИ и ТО” формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.1).

Рис 2.1. Виды мотивации труда на заводе “СИ и ТО”

Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.

 В табл. 2.16 проведем анализ распределения рабочих завода “СИ и ТО” по формам и системам оплаты труда за 2001 г.

Таблица 2.16

Анализ распределения рабочих по формам и системам

оплаты труда за 2001 год

Формы и системы оплаты труда	Факт за 2000 год		2001 год			В % к  2000 году
			план	факт	%
	чел.	%	чел.	чел.
Сдельная: прямая; премиальная; косвенная; прогрессивная; аккордная; Повременная: прямая; премиальная; контрактная по трудовому договору	89 - 9 - - 23 - -	- - - - - - - -	81 - 6 - - 22 - -	85 - 6 - - 27 - -	104,9 - 100 - - 122,7 - -	95,5 - 66,7 - - 117,4 - -

По данным табл. 2.16 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2000г. – 98 чел, повременной – 23 чел. В 2001г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2001г. охвачено 27 чел.

Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.17).

Таблица 2.17

Аналитические показатели качества норм

Численность рабочих, чел	Профессия	Разряд рабочего	Средний процент выполнения норм	Распределение рабочих по проценту выполненных норм
				До  100	100-106	106-110	110-120	120-130	130-150	Свыше 150
12	Токарь	5,3	166,08				2	1	1	8
8	Фрезеровщик	4,4	123,5	2		1		1	4
11	Штамповщик	5,3	161,45				1		4	6
8	Слесарь	5,3	144,4			1		2	3	2
2	Гравер	5	164						1	1
3	Заточник	4,6	156,3					1	1	1
3	Крановщик	5,6	135			1			1	1

Из данных табл. 2.17 следует, что у токаря средний процент выполнения норм выше других профессий –166,08.

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В табл. 2.18 представлен охват трудовых процессов нормированием.

 

Таблица 2.18

Охват трудовых процессов нормированием

Категория	Стадия производства	Профессия	Численность, чел		Охват норм.,%
			все-го	на нормируе-мых работах
1. Производс-твенные рабочие	Заготовитель-ная	Резчики	3	3	100
		Газорезчики	1	1	100
		Кузнецы	1	1	100
		Чистильщики	1	1	100
	Механообра-батывающая	Токари	13	13	100
		Токари расточники	3	3	100
		Фрезеровщики	8	8	100
		Шлифовщики	10	10	100
		Резьбошлифов-щики	2	2	100
		Строгальщики	1	1	100
		Протяжчики	1	1	100
		Граверы	3	3	100
		Заточники	5	5	100
	Сборочная	Слесари-инстру-ментальщики	7	7	100
		Слесари-штамповщики	2	2	100
2. Вспомога-тельные работы	Подготови-тельная	Крановщики	1		-
	Наладочная	Слесари-сантехники	2	2	100
		Электро-монтажники	3	3	100
	Контрольная	Контролеры	1	-
Всего			74	71

В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы цеха в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

2.4.5. Анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы

Фонд оплаты труда состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы и различных доплат.

Фонд оплаты труда (ФОТ) можно рассчитать произведение численности работников (Ч) на среднюю заработную плату (ЗП_ср).

Влияние различных факторов на изменение фонда оплаты труда:

∆ФОТ_ч = (Ч₂₀₀₁ – Ч₂₀₀₀) • ЗП_ср2000 = (160-165) • 164 = -820 (грн.),

∆ФОТ_ЗПср = (ЗП_ср2001 – ЗП_ср2000) • Ч₂₀₀₁ =(164-151) • 160 = 2080 (грн.).

Состав фонда оплаты труда завода “СИ и ТО” приведен в табл. 2.19.

Таблица 2.19

Состав фонда оплаты труда за 2000 - 2001гг., грн.

Категория работников	2000г.	2001г.		Средняя зарплата, за 2001г.
		план	факт	план	факт
Производственные рабочие	179880	165720	171040	255,74	169,68
Вспомогательные рабочие	50960	75240	63200	114,0	154,90
Руководители	42960	54000	46640	204,55	242,91
Специалисты	23760	33200	31720	79,05	110,14
Служащие	1840	2480	2480	103,33	103,33
Всего	299400	330640	315080	164	164,10

Как видно из табл. 2.19 фонд оплаты труда увеличился, хотя численность работников и выпуск продукции уменьшился. Вероятно это произошло из-за нерационального использования фонда оплаты труда, а также из-за несовершенной системы материального стимулирования работников.

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2

Предприятия сельхозмашиностроения находятся в сложном финансовом состоянии и не имеют средств для закупки двигателей и выполнения взаимных обязательств. Особенно уменьшилась закупка двигателей промышленными предприятиями России. Кроме отсутствия средств, на закупку негативно влияет несовершенная законодательно-правовая база, несогласованность правовых норм, чрезвычайно сложный процесс прохождения товаров через границу. Другой причиной снижения закупки двигателей есть их стоимость. Двигатели аналогичного класса фирм – конкурентов России и Белоруссии по цене в 1,5-2 раза дешевле. Украинские производители сельхозтехники только налаживают производство своих машин, заявляют малое количество двигателей, что также не позволяет предприятию работать прибыльно.

В настоящее время завод “СИ и ТО” неплатежеспособен, за последний отчетный период он несет убытки. Большинство финансово-экономических показателей имеют неудовлетворительное значение.

Из анализа трудовых показателей необходимо уделить особое внимание на снижение производительности труда, что влияет на увеличение себестоимости продукции.

Плановая численность работающих составляет 168 человек. Из них 55 – руководители и специалисты, остальные – основные и вспомогательные рабочие. Данные, приведенные в анализе, показали, что в сравнении с предыдущим периодом, заданное количество работников изменилось: внутри категории производственных рабочих оставлено 28 человек, хотя фактически количество производственных рабочих увеличилось на 1 человека. По остальным категориям количество людей не уменьшается, а имеет тенденцию к повышению. Так, запланированное количество вспомогательных рабочих увеличивается на 17 человек (хотя фактически считается на 4 человека). Количество руководителей и специалистов увеличилось на 6 человек – руководителей и на 10 человек – специалистов. Реальные данные свидетельствуют о неизменном количестве. Это свидетельствует о низкой привлекательности данного труда вследствие невысокой заработной платы, тяжелых условий и частичного развала предприятия.

Для дальнейшего развития предприятия, ликвидации убыточности, стабилизации экономического состояния необходимо вести работы по следующим направлениям:

За основу принимается восстановление деловых связей с предприятиями России и Белоруссии как по поставке двигателей, так и получения комплектующих узлов и агрегатов. Осуществление поиска новых потребителей двигателей, как на Украине, так и в странах СНГ. Проводить работы по информированию новых производителей техники о возможностях предприятия, выставляются деловые предложения. Осваивать в производстве гамму новых двигателей для комплектации различных машин. Проводить работы по расширению сбыта двигателей на условиях лизинга.

На предприятии разработана программа по снижению себестоимости двигателей. Программа сориентирована на достижение цен на двигатели до уровня российских фирм–конкурентов.

РАЗДЕЛ 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ “СИ И ТО” 3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда

 

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1)   квалификационного уровня работника;

2)   коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3)   фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.1).

Таблица 3.1

Квалификационные группы работников

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi • ФОТ)/(Кср • n) = (Кi/∑Кi) • ФОТ , (3.1)

где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, грн.;

Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, грн.;

n – численность рабочих;

 Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;

обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

Данное мероприятие предлагается для работающего персонала завода
“СИ и ТО”. На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.2.

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.3.

Таблица 3.2

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Квалификационная группа	“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой
	0,6-1,2	1,0-1,5	1,4-1,9	1,8-2,3	2,2-2,7	2,5-3,3	3,0-3,5
I II III IV V VI VII	х	х	х	х	х	х	х

Таблица 3.3

Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	1	2	3	4	5	6	7
Нарастание средних значений интервала в %	-	39	28	24	22	16	12

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.

При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.4.

Таблица 3.4

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi		Уменьшение Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2) Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1) Командировки (0,1)		снижение качества продукции (0,2) снижение объемов продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) перевыполнение плана (0,1) работа в нерабочие дни (0,1) работа сверхурочно (0,1)	нарушение трудовой дисциплины (0,1) прогулы (0,1-0,2) нарушение правил техники безопасности (0,1) нарушение норм технологического режима (0,1)

По состоянию на 1.01.2001 на заводе работало 160 человек, из них:

1)   производственные рабочие – 84 чел;

2)   вспомогательные рабочие – 34 чел;

3)   руководители – 16 чел;

4)   специалисты – 24 чел;

5)   служащие – 2 чел.

Фонд оплаты труда за год – 315080 грн.

Общий Кi составил – 37,4.

Общий коэффициент по рабочим составил – 86,8.

Сумма значений по всем работникам составит 37,4 + 86,8 = 124,2.

Среднемесячный фонд оплаты труда – 26256,3 грн.

3.2. Планирование технико-экономических показателей работы предприятия 3.2.1. Планирование численности работников и производительности труда

Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

В результате внедрения бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:

∆n = (Тп – Тф)/Фр.в., (3.2)

где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

Тп – планируемый фонд рабочего времени, ч;

Тф – базовый фонд рабочего времени, ч;

Фр.в. – фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.

Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:

Тп = t • Vф, (3.3)

где Тп – планируемый фонд рабочего времени;

t – трудоемкость производства продукции;

Vф – базовый объем производства.

Трудоемкость определяется по формуле:

t = Тф/Vф,  (3.4)

где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;

Vф – базовый объем производства.

Объем производства на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.

Vп = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тыс.грн.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 269412/758280 = 0,355 (ч./грн.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).

Условное изменение численности персонала:

∆n = (323028,7 – 269412)/2226,5 = 11 (чел.).

Планируемая численность определяется по формуле:

n_п = n_ф - ∆n . (3.5)

Плановая численность рабочих равна:

n_п = 121-24=97 (чел.).

Уменьшение численности на 24 человек, при увеличении объемов производства на 20 %, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

∆W = (∆n/(n_п - ∆n)) • 100 %, (3.6)

где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

n_п – плановая численность рабочих;

∆W = (24/(121-24)) • 100 = 21,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

ПТф = Vф/Пф, (3.7)

где Vф – базовый объем производства;

Пф – Базовая численность рабочих.

ПТф = 758280/121 = 6267 (грн./чел.).

Плановая производительность труда составит:

Vпл = 6267 • (1 + 21,7/100) = 7626,9 (грн./чел.).

 Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:

7626,9 – 6267 = 1359,9 (грн./чел.).

 

3.2.2. Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда в условиях рыночной экономики составляется из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника.

Плановый фонд оплаты труда – это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде. Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:

ФОТ_п = ФОТ_б • (100 + Н∆ • ∆V) / 100 , (3.8)

где ФОТ_б – базовый фонд оплаты труда, грн.;

Н∆ - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;

∆V – прирост продукции, %.

Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:

Н∆ = (((100 +∆V) • (100 + ∆ПТ • Кс)/(100+∆ПТ))-100)/ ∆V , (3.9)

где ∆V – прирост объема производства, %;

∆_ПТ – планируемый прирост производительности труда, %;

К_с – планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.

Прирост объема производства определяется по формуле:

∆V = (Vп • 100/Vб) – 100 , (3.10)

где Vп – планируемый объем производства, грн.;

Vб – базовый объем производства, грн.

Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:

∆ПТ = (ПТп • 100/ПТб) – 100 , (3.11)

где ПТп – планируемая производительность труда;

ПТб – базовая производительность труда.

Прирост объема производства составляет 20 %.

Прирост производительности труда 21,7 %.

Норматив прироста равен:

 ∆Н = ((100+20) • 100)/(100+21,7) – 100 = -1,397 %.

Фонд оплаты труда:

ФОТ = 315080 • (100+(-1,397) • 20) /100 = 227046(грн.).

Экономия на фонде оплаты труда составит: 315080 – 227046 = 88034 (грн.), т.е. 28% .

3.3. Планирование затрат на производство и прибыли

Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 28 %. Затраты на производство представлены в табл.3.6.

Таблица 3.6

Затраты на производство продукции

Статья затрат	2001 год тыс.грн.	Изменения		2002 год тыс.грн.
		%	тыс.грн
1	2	3	4	5
Основные материалы	293,44	+20	+58,69	352,13
Основная зарплата	315,08	-28	-88,034	227,046
Отчисления на социальные нужды	122,88	-28	-34,33	88,55
Топливо и энергия	206,84	0	0	206,84
РСЭО	241,44	0	0	241,44
Общепроизводственные расходы	128,24	0	0	128,24
Итого	1307,92			1244,246

В результате предложенного мероприятия увеличился выпуск продукции на 20% (с 758,28 тыс. грн. до 909,94 тыс. грн.), а также уменьшились затраты на производство продукции с 1307,92 тыс. грн. до 1244,246 тыс. грн.

Следовательно, убыток предприятия уменьшится:

1)   убыток до мероприятия: 758,28 – 1307,92 = -549,64 (тыс. грн.);

2)   убыток после мероприятия: 909,94 – 1244,246 = -334,306 (тыс. грн.);

3) уменьшение убытка: 549,64 – 334,306 = 215,334 тыс. грн.

3.4. Характеристика и анализ охраны труда и техники безопасности 3.4.1. Характеристика завода “СИ и ТО”

Завод “СИ и ТО” размещён в четырёх зданиях общей площадью 9975 м². Производственных площадей на заводе 65602, а вспомогательных - 3415 м². На одного работающего на заводе приходится 35 м² площадей, что существенно превышает минимально допустимые нормы. Три здания завода являются вспомогательными, а одно здание является основным производственным корпусом площадью 7100 м². Двухэтажные части корпуса имеют высоту по 5 м каждая, а одноэтажная часть - высоту 10 м. По опасности поражения электрическим током помещение корпуса относится к помещениям повышенной опасности, так как имеются металлические полы из чугунных плит.

Применяемые в процессе производства вещества и материалы, за исключением масла, пожароопасные. Остро токсичные материалы и вещества в производстве не применяются.

3.4.2. Анализ состояния промсанитарии и гигиены труда на заводе
“СИ и ТО”

Основным источником производственных вредностей и опасностей является технологическое оборудование, на котором производится обработка изделий.

Санитарно-гигиенические условия труда в каждой из трёх частей производственного корпуса являются разными в части освещенности, шума, состава воздуха, излучений.

Наиболее значимые показания санитарно-гигиенических условий в
табл. 3.7.

Таблица 3.7

Санитарно-гигиенические условия труда на заводе “СИ и ТО”

Параметр	Фактическое значение	Норматив	Соответствие параметров норме
1	2	3	4
Шум,дб	90	85	Не соответствует
Освещенность	300-320	300	Соответствует
(общая), лк

Продолжение табл. 3.7

1		2		3		4
Значение КЕО, %		2,5		10		Не соответствует
Загазованость:
- хлористый
водород, мг/м3;		10		50		Соответствует
- окись углерода,
мг/м3.		20		20		Соответствует
Запыленность:
- пыль абразивная,						Местами не
мг/м3;		10		6		соответствует
- аэрозоли масла,
мг/м3.		2		5		Соответствует
Температура
воздуха, °С:
- зимой;		8-10		17-23		Не соответствует
- летом.		25-30		17-23		Не соответствует
Относительная
влажность		55-85		75		Соответствует
воздуха, %
Скорость
движения воздуха,	0,2		0,4		Соответствует
м/с

Согласно данным табл. 3.7, и учитывая то, что работы на рассматриваемом заводе по категории тяжести относятся к “легкой 1”, отклонения от нормы в соблюдении промсанитарии незначительные, кроме превышения шума. Для того, чтобы уменьшить шум, производится ремонт оборудования по графикам ППР.

Удаление загрязненного воздуха из помещений производится при помощи принудительной вентиляции, которая состоит из 45 вентиляционных установок. Общая производительность вентиляторов составляет 120000 м /ч.

В производственном корпусе имеется и принудительная вентиляция с калориферным подогревом воздуха производительностью 12000 м /ч.

3.4.3. Техника безопасности

Около 45% оборудования от общего числа устаревшего со сроком службы более 20 лет. Нормы на установку оборудования и расстояния между ним в основном соблюдается. Все электропотребляющее оборудование подключено к контуру заземления. Электропроводка выполнена в основном в металлических трубах. Электроагрегаты смонтированы в соответствии с ПУЭ.

На заводе действует трёхступенчатая система контроля за соблюдением правил безопасности труда. Ежегодно проводится обследование завода специальной комиссией, после чего создаются мероприятия, утвержденные директором завода “СИ и ТО”, по которым ведется целенаправленная работа.

Культура производства по каждому подразделению завода оцениваются один раз в неделю по четырех балльной системе и тесно увязана с премиальной системой оплаты труда руководителей.

Ежегодные затраты по заводу на охрану труда составляют 3310 грн. Общее состояние по технике безопасности можно оценить удовлетворительно.

За последние три года уровень травматизма понизился. Причиной травм является недостаточный надзор со стороны мастера за безопасным выполнением работы.

Все причины травматизма тщательно анализируются и намечаются конкретные мероприятия.

Для повышения уровня техники безопасности и снижения уровня травматизма рекомендуется усилить контроль за ее соблюдением, а также контроль за своевременным проведением планово-предупредительных ремонтов оборудования.

Показатели травматизма приведены в таблице 3.8.

Таблица 3.8

Состояние травматизма по заводу “СИ и ТО”

Наименование показателей травматизма	Численные значения показателей травматизма
	1999	2000		2001
1	2	3		4
Количество несчастных случаев	1	-		1
Количество дней нетрудоспособности	51	-		23
Коэффициент частоты несчастных случаев	3,5	-		5,3
Динамика коэффициента частоты несчастных случаев, %	100	-		-
Коэффициент
тяжести несчастных	51	-	23
случаев
Динамика
коэффициента	100	-	-
тяжести, %
Затраты на оплату
нетрудоспособности,	508,5	-	78
грн.

3.4.4. Пожарная безопасность

По пожарной безопасности производство в корпусе относится к категории Д, а по степени огнестойкости здания соответствует категории пожарной безопасности производства.

Применяемые по технологическому процессу горюче-смазочные материалы-масла, растворители хранятся вне корпуса в специально оборудованной кладовой. Курение разрешено в специально оборудованных местах. Все пожароопасные помещения два раза в год обследуются специальной комиссией с участием представителей Госнадзорохрантруда и четыре раза в год – комиссией завода “СИ и ТО”. В случае пожара первый этаж корпуса имеет 4 выхода с пропускной способностью 2280 человек, а второй этаж имеет 3 выхода с пропускной способностью 620 человек. В корпусе оборудованы 3 пожарных поста, а во всех помещениях кладовых, гардеробных и т.д. имеются в достаточном количестве огнетушители ОХП 10.

Корпус также оборудован пожарным водопроводом с рукавами длиной 15-20 м.

Автоматических средств для пожаротушения не имеется.

3.4.5. Охрана окружающей среды

Внедрение в производство новых более эффективных технологических процессов, быстрый рост потребления материальных и энергетических ресурсов, привело к значительному росту отрицательного воздействия на окружающую среду. В процессе производства в атмосферу выбрасываются мельчайшие загрязняющие ее частицы. Выброс всех веществ происходит в предельно-допустимых концентрациях.

На заводе регулярно проводятся мероприятия по контролю за выбросом вредных веществ: проводится лабораторный контроль за сбросом промышленных стоков в городскую канализацию; бытовые и производственные отходы сдают на заводской склад и выводятся на свалку. Сточные воды поступают в канализацию города и затем на городские очистные сооружения. Перечень загрязняющих веществ представлен в табл. 3.9.

В качестве природоохранного мероприятия для защиты атмосферы в цехе установлено три циклона УН-15, с коэффициентом полезного действия КПД=88%, следовательно, можно сделать вывод, что выбросы производства вреда в атмосферу не будут оказывать негативного воздействия на окружающую среду.

Таблица 3.9

Перечень загрязняющих веществ от производственной деятельности
завода “СИ и ТО” за 2001 год

Вещества	Выбросы, мг/м3		Отклонение факта от нормы (+,-)
	Факт	Норма
Пыль (металлическая)	0,02	0,012	0,008
Окись углерода	2,8	3,0	-0,2
Масляные аэрозоли	0,00008	0,0001	- 0,00002
Свинец	0,0004	0,0003	0,001
Аммиак	0,036	0,04	- 0,005
Образная пыль	0,008	0,012	- 0,004

3.4.6. Разработка мероприятия по охране труда и защите окружающей среды

В связи с тем, что в расчетной части дипломного проекта предлагаются мероприятия по повышению эффективности мотивации труда, а также изменяется структура фонда оплаты труда, необходимо рассчитать численность работников службы охраны труда на заводе.

Известно, что всего на предприятии работает 160 чел., работников, работающих с вредными и опасными веществами, нет.

Расчет численности работников службы охраны труда произведем по формуле:

М = 2 +	Рср • Кв	,
	Ф

(3.12)

где М – численный состав службы охраны труда;

Р_ср – среднесписочное число работающих на предприятии;

Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени специалиста по охране труда, равный 1820 час.;

К_в – коэффициент, учитывающий вредность и опасность производства.

Кв = 1+	Рв • Ра	,
	Рср

(3.13)

 где Р_в – численность работающих с вредными веществами, независимо от уровня их концентрации;

Р_а – численность работающих на работах повышенной опасности.

Так как на производстве нет вредных и опасных веществ, К_в = 1

Подставим численные значения в формулу:

М = 2 +	160 • 1	= 2 + 0,0879 = 2, 0879 ≈ 2 (чел.).
	1820

Таким образом, численность работников службы охраны труда на предприятии составляет 2 человека.

3.5. Характеристика и анализ психофизиологических условий труда на рабочем месте

Конкретный вид трудовой деятельности требует определенных нервно-психических и физических усилий, нервно-эмоционального напряжения.

Нами проведено исследование психофизиологических условий труда экономиста по планированию.

Профессия экономиста относится к сфере профессий умственного труда. Для профессий умственной сферы труда требуется большое напряжение деятельности высших отделов центральной нервной системы, малыми физическими нагрузками, что ведет к гиподинамии, нарушению обменных функций организма.

Функциональными обязательствами экономиста является: работа с документами, проектами, информационной литературой, компьютером, контракты с сотрудниками отделов, цехов, изучение конкретных вопросов на рабочих местах.

Рабочее место. Планировка - рабочее место расположено в помещении площадью 30 м². Одновременно помещение используется для других рабочих мест отдела (всего 8 мест). В зоне работы распложен стол с выдвижными ящиками для хранения документации, справочной литературы и др., составляет 2,5-3м. Высота стола 725мм., рабочее пространство 650 мм. по ширине, по фронту - 970 мм. Зона подхода: стул, стеллажи, тумбочки для телефона, шкафы; расстояние между столом и другими предметами рабочей зоны около 80 см. Высота сиденья - 400 мм от пола, ширина зоны для ног - 530 мм, подставки нет. Для выполнения функциональных нагрузок на столе имеются: компьютер - слева, телефон (внутренний) - справа, папки с документацией, калькулятор, канцелярские принадлежности - справа от исполнителя.

Рабочая поза - переменная, однако большая часть работы выполняется в позе сидя: расчеты, работы с документами, компьютером, чертежами.

В помещении повышенный шум из-за разнородности деятельности сотрудников планового отдела, много посторонних отвлечений, что мешает сосредоточенной работе.

Освещенность - верхнее: люминесцентные лампы. Настольных ламп нет.

Тяжесть труда - 1-я категория, энергозатраты до 150 ккал/ч (на поддержание рабочей позы). Нервно-психические нагрузки (сосредоточенность внимания, переключение внимания на различные виды трудовых операций, посторонние отвлечения, спешка в работе, недостаток информации или ее обилие, принятие решений, перегрузка зрительного аппарата и др.) средние; монотонность низкая, темп работы неравномерный из-за разнообразия деятельности.

Обслуживание рабочего места экономиста предполагает своевременное доведение до каждого работника производственного задания, снабжение документацией, электроэнергией, обеспечение исправности оборудования, строгого порядка и чистоты.

Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной сферы, оказывающих влияние на производительность труда, здоровье человека и его работоспособность. Под работоспособностью понимают способность выполнять точно определенную работу в течение рабочей смены. Плановый экономический отдел работает в одну смену 8-ми часовом режиме работы.

В процессе работы трудоспособность работника изменяется и характеризуется определенными фазами:

1) вырабатываемости, в которой происходит формирование “рабочей” доминанты, настройка на необходимый уровень активности и скорости течения нервных реакций;

2) фазоустойчивой работоспособности, когда производительность труда удерживается стабильно на заданном уровне;

3) фаза утомления, связанная со снижением работоспособности и точности работы и сопровождающаяся субъективным ощущением усталости.

Графически динамика работоспособности представляет собой кривую линию, состоящую из двух циклов свидетельствующих о длительности каждой фазы, степени колебания работоспособности (рис. 3.1).

 

Рис. 3.1. Динамика работоспособности

 

Рабочий день в планово-экономическом отделе начинается с 8-ми часов и заканчивается в 16.30. Фаза вырабатываемости первого цикла длится с 8.00 до 9.00. В это время формируется рабочий динамический стереотип:

работник получает от руководителя производственное задание и настраивается на необходимый уровень активности и в скорости течения нервных реакций, в зависимости от опыта, отношения к труду, индивидуальных качеств. Вторая фаза наступает в 9.00 и длится до 11.00. В это время производительность труда удерживается стабильно на заданном уровне. В результате продолжительной длительности возникает утомление (третья фаза). Психофизиологическая суть производственного утомления заключается в развитии охранительного торможения в коре головного мозга, в нарушении координации в функциях нервных центров и двигательного аппарата, накоплении продуктов распада питательных веществ в мышечной ткани. Причиной производственного утомления являются нервно-психические нагрузки, физические нагрузки, связанные с длительным пребыванием в позе сидя.

Режим труда и отдыха представлен на рис. 3.2.

Рис. 3.2. График режима труда и отдыха

Рабочий день - восемь часов, продолжительность обеденного перерыва 30 минут (с 12.00 до 12.30). Это время необходимо для приема пищи и для восстановления работоспособности. Необходимы также кратковременные регламентированные перемены рабочей позы. В результате изучения динамики работоспособности рекомендуется:

1. Для сокращения периметра вырабатываемости в начале рабочего дня необходимо четкое планирование индивидуальной деятельности: последовательность выполнения операций, расчетов, общения и др.

2. Исключить непроизводственные (переговоры по телефону) в период устойчивой работоспособности (2).Это позволяет сократить время на выполнение операций, а следовательно повысить производительность труда.

3. Для предупреждения утомления через 2 часа 45 минут от начала работы следует ввести 10-минутный дополнительный перерыв, во время которого работники могут сделать несколько упражнений производственной гимнастики. За 1,5 часа до окончания работы рекомендуется дополнительный перерыв. Дополнительны кратковременные переходы увеличивают период устойчивой работоспособности (рис. 3.3) до 60 за смену.

На основании проведенного анализа сменный режим труда и отдыха требует следующие изменения.

Рис. 3.3. График режима работы

 

Для создания оптимальных условий труда экономическое снижение психологических нагрузок за счет отвлечения, шума желательно:

1) рабочих мест не более 2-х 3-х в одном помещении;

2) для уменьшения нагрузок на позвоночник необходимо оборудовать рабочее место современным креслом с вращающимся сидением;

3) необходимы новые компьютеры для экономии времени;

4) четкое планирование и разделение работ по сложности и времени исполнения: ответственные, сложные, неотложные операции, требующие внимания, резервов памяти, скорости мышления — первая половина рабочего дня, менее ответственные - во второй половине дня.

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 3

В третьем разделе дипломного проекта было предложено введение бестарифной системы оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

Данное мероприятие не требует капиталовложений и создает большие возможности для материального стимулирования рабочих.

Из расчетов, проведенных в третьем разделе данной дипломной работы, видно, что в результате внедрения бестарифной системы оплаты труда произошли улучшения основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.

1.   Снижение себестоимости продукции на 63,46 тыс.грн.

2.   Увеличение объемов производства на 151,66 тыс.грн.

3.   Сокращение численности рабочих на 24 человека.

4.   Экономия фонда оплаты труда на 88,034 тыс.грн.

5.   Увеличение прибыли (уменьшение убытка) на 215,334 тыс.грн.

Данное мероприятие не решает всех проблем предприятия, однако позволяет улучшить трудовые показатели и повысить заинтересованность работников в результатах труда.

В третьем разделе дипломной работы были предложены организационно-технические мероприятия по усовершенствованию мотивационного механизма трудовой деятельности персонала завода “СИ и ТО”. В частности было предложено мероприятие по введению бестарифной системы оплаты труда.

В данном разделе были разработаны предложения по охране труда и технике безопасности, а также по улучшению психофизиологических условий труда на рабочем месте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С развитием рыночной экономики организация мотивации труда в будущем будет приобретать все большее значение. Данная дипломная работа посвящена организации мотивации труда на заводе “СИ и ТО”.

В работе представлены принципиальные положения мотивации труда, рассмотрены различные теории мотивации труда.

Технико-экономическая характеристика объекта исследования позволила охарактеризовать его финансово-хозяйственную деятельность за последние годы. Предприятие, вследствие сокращения рынков сбыта продукции, существенно сократило выпуск двигателей, что негативно повлияло на всю его деятельность.

Из проведенного анализа отчётных данных завода “СИ и ТО” можно заключить, что предприятие, являясь убыточным, по прежнему планирует свою деятельность, а на многих прибыльных предприятиях планирование не проводится.

В 2000-2001 годах у предприятия постоянно возрастал износ основных производственных фондов, коэффициент износа увеличивается, это значит, что предприятие больше выводит фондов из эксплуатации, чем вводит новые мощности. Себестоимость на предприятии на протяжении анализируемого периода была высокой и предприятию приходилось продавать продукцию по цене ниже себестоимости, учитывая неоплату этой продукции, на предприятии постоянно был убыток.

Предложенное мероприятие по введению бестарифной системы оплаты труда на предприятии позволит увеличить производительность труда работников, переведенных на бестарифную систему оплаты труда на 21,7 %. В будущем предприятию необходимо снижать стоимость продукции и наращивать выпуск двигателей, что позволит предприятию выйти из кризисного состояния.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Закон України "Про підприємства в Україні". Прийнятий Верховною Радою України 27 березня 1991р.//Голос України. – 1991. – № 86.

2.      Закон України "Про підприємництво". Прийнятий Верховною Радою України 7 лютого 1991р.//Голос України. – 1991. – №44.

3.      Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 1999. – 407с.

4.      Алексеев Н.И. Бригадный метод организации труда. М.: Знание, 1984. –62с.

5.      Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. / АН УССР, Ин-т экономики. – К: Наук.думка, 1991. – 193с.

6.      Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: [Пер. с англ.] / И. Ансофф; при содействии Э. Дж. Макдонелла. – СПб. и др.: Питер, 1999. – 414 с.

7.      АСУ-Труд: Учебное пособие для вузов обучающих по спец. “Экономика и социология труда” /под ред. Г.А. Титаренко. – М.:Экономика, – 1991. – 147с.

8.      Боумен А. Основы стратегического менеджмента. – М.: Банки и биржи, 1997.– 503 с.

9.      Бригадная организация труда: состояние и перспективы. / Под ред. Г.Н. Черкасова, Д.А. Шопова. / совмест.сов.-болг.издание. М.: Профиздат, 1986. –255с.

10.   Булатов А.С. Экономика. М.: Издательство БЕК, 1997. – 816с.

11.   Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: изд.МГУ,1995. – 360 с.

12.   Волина М.И., Сегеда Д.Г. Организация охраны труда на предприятии. – М.:Знания,1990 – 64с.

13.   Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник.– М.:Высшая школа,1994. – 378с.

14.   Гусев Ю.В. Стратегия управления предприятий. – СПб.: Изд. СПб УЭФ, 1992. – 160 с.

15.   Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.:Бином,1997. – 431с.

16.   Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 622с.

17.   Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 1998. – 310с.

18.   Заработная плата: Сборник нормативных документов/ Сост.В.Г.Сироец.–Х.: ООО “Конус”,1999. – 179с.

19.   Ильин С.С. Экономика. – М.: Банки и биржи, 1999. – 236 с.

20.   Ириков В.А., Тренёв В.Н. Распределение системы принятия решений.– М.: Наука: Физмалит., 1999. – 412 с.

21.   Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность.– М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1997. – 287 с.

22.   Кобевник В.Ф. Охрана труда. – К.:Выща школа,1990. – 148с.

23.   Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.:КНЕУ,1998. – 224с.

24.   Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа,1987. – 335с.

25.   Кривенко Л.В. Качество труда:факторы роста .– Х.: Основа,1990. – 148 с.

26.   Кутиркін А.М. Умови і охорона праці на підприємствах в регіоні/АН України, Ін-т економіки пром-ті. – К.:Наукова думка, 1994. – 142с.

27.   Лісовий К.І. Впровадження раціональних методів праці на Україні. Застосування технічних засобів у вивчанні раціоналізації трудових процесів./
Т-во Знання укр.РСР/К.,1989. – 47с.

28.   Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. – СПб.: ГМП “Формика”,1992.–384с.

29.   Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. –М.: Инфра–М, 1995 – 397 с.

30.   Методические рекомендации к выполнению расчетных работ в дипломных проектах раздела “Охрана труда” для студентов всех спеціальностей всех форм обучения/ Сост.Г.Я. Невяжский, О.Н. Губарев, А.В. Северинов.–Х.: РИО ХГЭУ,1999.–59с.

31.   Михайлова-Станюта И. А. и др. Оценка финансового состояния предприятия. – Минск.: “Навука і тєхніка”, 1994. – 321 с.

32.   Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели.– М.: Мир, 1991. – 306 с.

33.   Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации – Харьков: Основа, 1999. – 96 с.

34.   Останкова Л.А. Стратегия хозяйствующих субъектов в современных условиях / НАН Украины, Институт экономики промышленности.– Донецк.: ИЭП, 1999 . – 35 с.

35.   Панченко Е.Г. Дисципліна праці і ефективність виробництва.–К.:1986.– 46с.

36.   Пинзеник В.М. Материальное стимулирование повышения уровня качества труда.–Львов.:Вища школа,1985–147с.

37.   Пономаренко В.С. Стратегическое управление предприятием. – Харьков: Основа, 1999. – 620 с.

38.   Попов Л.А. Аналіз и моделирование трудових показателей – М.: Финансы и статистика,1999.–208с.

39.   Путятин Ю.А. и др. Финансовые механизмы стратегического управления развитием предприятия / Ю.А. Путятин, А.И. Пушкарь, А.Н. Тридед.– Х.: Основа, 1999 . – 488 с.

40.   Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии.–М.:Профиздат, 1991.–144с.

41.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП “Экоперспектива”, 1997– 498 с.

42.   Самуельсон П. Економіка: Підручник./ За ред. О. Лищишина. – Львів: Світ,1993.–492с.

43.   Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом:Уч.пособие – СПб.: Издательство “Питер”, 2000.–412с.

44.   Старобинкий Э.Е. Как управлять персоналом – М.:ЗАО “Бухгалтерський бюлетень”, 1997.–335с.

45.   Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой./ Под. ред. Градова А.П., Кузина Б.И. и др. – СПб: Спец. Лит.-ра, 1996. – 512 с.

46.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1997.– 332с.

47.   Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации. // Аудит и финансовый анализ, 1998, – 356с.

48.   Управление персоналом: Учебник/ Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремин – М.: ”Банки и биржи”, “ЮНИТИ”,1998 . – 422с.

49.   Управление персоналом организации:Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М,2000. – 509с.

50.   Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика./Пер. с англ. – М.,1993. –355с.

51.   Хейне П. Экономический образ мышления. – М., 1991. – 199с.

52.   Шершньова З.Е., Оборська С.В. Стратегичне управління: навчальний посібник / К., НЕУ.– КНЕУ, 1999. – 384с.

53.   Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. – М.: Экономика, 1988. –112с.

54.   Экономика предприятия: Учебник для вузов. Под ред. проф.
 В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М.Купрякова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367с.

55.   Экономика предприятия. Под редакцией В. Я. Хрипача. – Минск, 1997. –554 с.

56.   Экономика труда: Учебник для вузов по спец. “Экономика и социология труда” / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова.– М.: Экономика, 1991. – 303с.

57.   Экономическая стратегия фирмы: учебное пособие. / Под. ред. Градова А.П. – М.: 2000. – 588 с.