Навигация
Підбір і використання тестових методик для добору членів робочих груп-команд
46110
знаков
1
таблица
0
изображений
Зміст
Вступ
1. Теоретичні основи використання тестових методик для добору робочих груп-команд
1.1 Робоча група: суть, класифікація, види, особливості формування
1.2 Методи відбору працівників
1.3 Характеристика груп тестів
2. Особливості використання тестових методик при доборі робочих
груп-команд
2.1 Опис і застосування тесту на визначення інтелекту (IQ)
2.2 Опис і застосування тесту на визначення здібностей
2.3 Опис і застосування тесту на детекторі брехні (поліграфі)
3. Рекомендації щодо проведення тестування при прийомі на роботу
3.1 Правила проведення тестування на підприємстві
3.2 Наскільки законне застосування тестів
Висновок
Список літератури
Вступ
Тестами в психології називають стандартизовані методики психодіагностики, що дозволяють одержувати зіставні кількісні і якісні показники ступеня розвиненості властивостей, що вивчаються. Під стандартизованою таких методик мається на увазі те, що вони завжди і скрізь повинні застосовуватися однаковим чином, починаючи від ситуації і інструкції, одержуваної випробовуваним, закінчуючи способами обчислення і інтерпретації одержуваних показників. Зіставність означає, що оцінки, одержувані за допомогою тесту, можна порівнювати один з одним незалежно від того, де, коли, як і ким вони були одержані, якщо, зрозуміло, тест застосовувався правильно.
В даний час існує безліч тестів, направлених на оцінку особи. Це пояснюється відмінністю підходів до самого вивчення особи і спрямованістю на різні особові прояви. Не існує чіткої систематизації методик. Сучасне ділове життя висуває завдання вимірювання різних по ступеню складності змінних, що характеризують внутрішній світ людини.
Робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людина індивідуальна й неповторна.
Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:
1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають.
2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров'я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред'являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки.
Мета курсової роботи ― розкрити важливість тестування при доборі робочих групп-команд.
Завдання курсової ― на практиці показати як застовуються тести для добору робочих групп-команд.
1. Теоретичні основи використання тестових методик для добору робочих груп-команд
1.1 Робоча група: суть, класифікація, види, особливості формування
Суттєвою особливістю організацій є те, що вони розпочинають і розвивають свою виробничо-господарську діяльність, створюючи для цього спеціалізовані групи працівників, призначені для вирішення певних виробничих та управлінських завдань. Загалом ці групи утворюють трудовий колектив організації.
Трудовий колектив (лат. collectivus — збірний) — сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги.
Він є не просто механічним об'єднанням людей, які спільно працюють, а об'єднанням на основі складної системи постійно діючих і водночас таких, що змінюються, розвиваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, дисциплінарних, моральних, побутових взаємозв'язків між працівниками та їхніми групами.
Усі ці взаємовідносини і взаємозв'язки відображаються в існуванні у колективі груп працівників — відносно стійких об'єднань людей, які безпосередньо контактують у процесі трудової діяльності чи поза нею. Останнім часом для характеристики групи використовують термін «команда». Однак команда є різновидом групи, вона цілеспрямовано формується лідером для виконання певної програми, досягнення мети, вирішення завдань, а групи можуть утворюватися і спонтанно.
Соціальні групи відіграють вагому роль у житті людини і розвитку її як особистості, що обумовлено такими їх сутнісними особливостями:
1. Соціальна група є посередником між особистістю і суспільним середовищем.
2. Соціальна група створює в індивіда почуття соціально-психологічного комфорту на тлі соціального середовища, в якому особистість деперсоналізується в масі інших людей.
3. Соціальна група набуває статусу самостійного суб'єкта життєдіяльності і розвитку.
4. У соціальній групі індивід соціалізується, отримуючи певний соціальний статус і набуваючи досвіду міжособистісних відносин.
Кожна людина належить до багатьох соціальних груп. Загальними особливостями групового життя є ідентифікація себе і своїх дій з групою загалом, використання у зовнішніх, нерідко й у внутрішніх взаємодіях займенників «ми», «у нас», «наші», «нам». Члени групи безпосередньо взаємодіють між собою, використовуючи різноманітні форми міжлюдських контактів. Добре організовані групи сприяють особистісному розвитку індивідів відповідно до їх здібностей та групових ролей.
Причини виникнення (утворення) соціальних груп, їх види і особливості функціонування різноманітні, про що свідчить табл. 1.1.
Таблиця 1.1 Класифікація груп, що утворились в трудовому колективі
| Основна ознака | Види груп | Загальна характеристика |
| 1 | 2 | 3 |
| Кількісний аспект | Малі Середні Великі | Відносно невелика кількість людей (як правило, до 10), які безпосередньо контактують між собою і об'єднані спільними цілями та завданнями: робітничі колективи дільниць, управлінських підрозділів тощо. Доступні для безпосереднього сприйняття й осягнення у просторовому та кількісному вимірах. Об'єднують 50—100 і більше осіб. До таких груп зараховують колективи цехів, відокремлених виробничих підрозділів тощо. їм притаманне безпосереднє спілкування індивідів, але з певними уповноваженими представниками (начальник цеху). Члени груп не перебувають у безпосередньому контакті, але ідентифікують себе з групою загалом (трудовий колектив підприємства) |
| Соціальний статус, офіційна регламентація і спосіб організації взаємодії | Офіційні (формальні) Неофіційні (неформальні) | Організаційно структуризовані, мають юридично визначене становище, сукупність регламентів, що визначають права, обов'язки і способи поведінки осіб всередині і поза групою, соціально значущі цілі. Утворюються на основі спільності інтересів, спільної праці, симпатій і антипатій, близького проживання, любові і дружби тощо. Можуть утворюватися всередині офіційних груп і поза ними. Характерні тісні взаємини, постійні контакти, відсутність яких може бути причиною розпаду групи |
| Значущість для особистості | Референтні Групи членства | Цінності і норми груп є еталоном для діяльності, поведінки, вчинків членів групи. Формальна належність індивідів до групи, дотримання регламентованих групою норм поведінки, діяльності, вчинків та контактів |
| Тривалість існування | Тимчасові | Тривалість існування визначається ситуацією, що спричинила створення групи. Діяльність не має ситуативного характеру, а пов'язана з реалізацією довгострокових цілей і завдань |
| Постійні | ||
| Сила впливу на особистість | Первинні Вторинні | Обмежені умовами безпосередньої спільної трудової діяльності (первинні трудові колективи). Більш широке соціальне середовище, взаємодія між членами не така інтенсивна (колектив підприємства) |
| Міра відкритості, доступності | Закриті Відкриті | Обмежений доступ для нових членів. Доступ нових членів не обмежений |
| Ставлення до залучення нових членів | Активне Пасивне Негативне | Члени групи ведуть активний пошук і залучення нових членів. Членам групи байдужий кількісний склад групи. Члени групи категорично виступають проти поповнення її новими особами |
| Рівень розвитку | Зародження Зрілість Старіння Занепад | Група перебуває у стані становлення, кількісний склад і рольовий статус її членів не визначені. Чітко визначений кількісний склад і рольовий статус кожного члена групи. Надмірна регламентація діяльності, вчинків і контактів членів групи, наростання незадоволення як ними, так і закостенілими рольовими статусами учасників групи. Група руйнується, з неї масово виходять учасники, а ті, що залишаються, вимагають кардинального перегляду регламентів діяльності, вчинків, контактів і рольових статусів |
Система взаємовідносин і взаємозв'язків між соціальними групами трудового колективу проявляється у його формальній і неформальній структурах.
Формальна структура трудового колективу є упорядкованою сукупністю формальних соціальних груп, утворених відповідно до цілей і завдань функціонування виробничо-господарської організації.
Неформальна структура― це сукупність неформальних соціальних груп, які функціонують у конкретному трудовому колективі.
Обидві структури постійно взаємодіють. Тотожність їх є свідченням згуртованості трудового колективу, його здатності досягати високої продуктивності і соціальної активності. Якщо цілі неформальної групи суперечать цілям трудового колективу, це суттєво знижує ефективність його діяльності.
Як свідчить досвід, чим міцніший і змістовніший зв’язок між членами колективу, тим успішніше він розв’язує виробничі та інші проблеми, тим яскравіше виявляються у ньому індивідуальні особливості кожного працівника, багатшим і з змістовнішим є колективне життя, міцніші відносини колективізму, товариськості і взаємодопомоги. Загалом без вирішення соціальних питань не можна досягти сталого розвитку господарської діяльності, поліпшення ставлення до праці, а без зростання продуктивності праці, створення певних матеріальних передумов неможливий соціальний розвиток колективу.
У колективах задовольняються соціальні потреби людей, урізноманітнюється їхня спільна діяльність, виникають і розвиваються певні суспільні відносини. У трудових колективах раніше, ніж в інших соціальних об’єднаннях людей, проявляються проблеми конкретного суспільства, розширюються соціальні зв’язки між людьми, формуються їхні соціальні цінності. Рівень колективності як інтегральний показник спільності інтересів членів колективу залежить від форм власності, суспільно-економічного ладу.
Похожие работы
... може бути компетентною або некомпетентною в певних питаннях, тобто мати компетентність (компетентності) у певній галузі діяльності. Саме тому, одним із результатів навчання курсу «Застосування ІКТ у навчальному процесі з математики» вбачається формування в майбутніх вчителів відповідних ключових фахових компетентностей. Зазначене вище наштовхнуло на дослідження компетентностей: внаслідок чого ...
... дприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. 1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]: розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; урахування роботи з персоналом на всіх рівнях ...
... моделі трудової дії Дію необхідно аналізувати, виділяючи три аспекти - емоційний, виконавчий і когнітивний. З цих трьох складових можна реконструювати психологічну структуру дії. Чому цей принцип важливий для аналізу професійної діяльності? Він дозволяє схопити саме психологічні сторони трудового процесу. Психолог може їх вивчати психологічними засобами і може їх перетворити доступними йому ...
... диференційована оцінка. Вона дає змогу врахувати різні елементи виконаного дитиною навчального завдання - старанність, охайність, правильність. Розділ 2. Вдосконалення контрольно-оцінної діяльності у початковій школі 2.1 Стан готовності майбутнього вчителя до оцінювання навчальних досягнень Сьогодення ставить перед педагогом низку актуальних завдань, зумовлених необхідністю гуманізації ...
0 комментариев