Навигация
Основы нормирования труда персонала
21421
знак
6
таблиц
0
изображений
Содержание
Введение. 3
1 Формы организации труда персонала: их разновидности и значение в современных условиях производства. 5
2 Практическое задание. 10
2.1 Используя данные фотохронометражных наблюдений, установить нормированное задание на 8-часовую рабочую смену сдатчикам готовой продукции (в рулонах), если по действующим на предприятии нормативам время обслуживания рабочего места составляет 10 мин, время на отдых и личные надобности в смену – 20 мин. 10
2.2 Для нормировщиков установлены следующие нормы нагрузки (по числу рабочих): для кузнечно-прессовых цехов – 100 чел., сборочных – 150, механических – 75 и вспомогательных цехов – 200 чел. Рассчитать необходимую численность нормировщиков 11
2.3 Рассчитать комплексную норму времени и норму выработки при 8-часовой рабочей смене на ремонт шасси вагонов для бригады в составе 7 человек, работающей на единый наряд с оплатой по конечным результатам. На основании данных расчета и фактических затрат времени на операцию определить процент выполнения норм бригадой. Состав работы, операционные нормы и фактические затраты времени приведены в таблице. Коэффициент эффекта бригадной работы для данного вида бригады равен 0,93. Время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности составляет 12% 11
2.4 Определить снижение нормативной трудоемкости в процентах и н.-ч, экономическую эффективность от пересмотра норм и процент выполнения норм в новых условиях 13
2.5 По исходным данным таблицы рассчитать показатели, характеризующие состояние нормирование труда в бригадах: качество действующих норм (удельный вес технически обоснованных норм, напряженность норм); определить процент выполнения норм по сменному времени и по фактически отработанному времени на сдельных работах; дать предложения по улучшению нормирования труда в бригаде. 14
Заключение. 16
Список использованной литературы.. 17
Введение
Проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. В своей основе она несет большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.
Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. В настоящее время руководители предприятий признают, что организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что является основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Но изменить устоявшиеся принципы организации труда решаются не все руководители. Причиной этого часто является недостаточно глубокое знание содержания категории «организации труда», обычно руководители не обладают целостной информацией об истории развития организации труда, о специфических особенностях организации труда на предприятиях разных стран и о современных направлениях совершенствования организации труда. В результате они сталкиваются с проблемой выбора: какая модель организации труда лучше и насколько вероятен успех от ее внедрения. Руководители многих предприятий стремятся перенять эффективные японские и американские методы организации труда, но при этом не обращают внимания на различия в социально-экономических, культурных и правовых условиях, в которых функционирует иностранное и отечественное предприятие, что в итоге препятствует достижению желаемого результата.
В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования социально-экономического содержания организации труда, процессов развития организации труда на отечественных и иностранных предприятиях в различных социально-экономических условиях и выделения позитивных и негативных тенденций в этой сфере.
Целью настоящей работы является анализ системы организации труда по материалам приложенных заданий.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
раскрыты основные формы организации труда персонала и их значение в деятельности современной организации;
проведен анализ системы организации труда предприятий на основе предоставленных материалов.
Таким образом, объектом данного исследования является организация и нормирование труда на предприятии, предметом – проблемы повышения эффективности организации и нормирования труда.
Поставленные цель и задачи обусловили структуру данной работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
1 Формы организации труда персонала: их разновидности и значение в современных условиях производства
Процесс развития организации труда представляет собой переход к новому качественному состоянию системы организации труда, в которой наряду с техническими элементами: разделением и кооперацией труда; обслуживанием рабочих мест; рационализацией трудового процесса; внедрением передовых приемов и методов труда; нормированием труда, повышается значение социальных элементов, таких как условия труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров; стимулирование труда и дисциплина труда и где формирование технических элементов происходит с учетом человеческого фактора.
Организация труда на уровне предприятий формируется под влиянием ряда объективных (экономический, технико-технологический, культурный, политический, законодательно-правовой, социальный и климатический факторы) и субъективных (личностный, социальный и законодательно-правовой) факторов (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Характеристика факторов, влияющих на формирование организации труда
| Тип фактора | Описание фактора | Влияние на организацию труда | ||
| Объективный | Технико-технологический – характеризуется технологическим укладом и технологией производства. | - Определяет пропорциональность распределения труда: глубину разделения труда и возможные варианты кооперации труда. - Способствует появлению новых форм организации труда. - Приводит к сокращению доли ручного труда на производстве. - Частично определяет уровень монотонности труда. | ||
| Экономический - совокупность ряда элементов: тип экономического развития, тип экономики, размер предприятия, тип производства, отрасль производства, форма собственности и др. | Определяет возможность и необходимость внедрения различных методов и форм организации труда в зависимости от экономических ограничений: финансовых, социальных издержек и других побочных последствий. | |||
| Политический – политика правительства в экономической и социальной сферах. | Определяет место организации труда среди приоритетных направлений развития национального производства. | |||
| Законодательно-правовой – влияние законодательной базы, разработанной государственными органами. | Определяют взаимоотношения между работодателями и наемными работниками на основе трудового законодательства и других официальных документов. | |||
| Социальный - объективная тенденция изменения потребностей в обществе. | Расширение потребностей работников в результате способствовало внедрению принципов гуманизации труда в сферу производства. | |||
| Объективный | Культурный - совокупность норм и ценностей, присущих разным нациям и социальным стратам. | - Частично определяет склонность к коллективному, либо индивидуальному труду. - Определяет особенности в отношении к процессу труда: ответственность, склонность к новаторству и т.д. |
| |
| Климатический - климатические условия, характерные для региона. | Определяет ритм трудовой деятельности. |
| ||
| Субъективный | Социальный - совокупное влияние всего персонала предприятия на формирование и изменение организации труда на основе переговоров между профсоюзом и администрацией. | Путем таких переговоров могут быть улучшены условия труда, решены некоторые трудовые конфликты. |
| |
| Законодательно-правовой – разработка официальных документов администрацией предприятий и профсоюзами. | Разработка должностных инструкций, трудовых договоров, положений об оплате и материальном стимулировании труда и т.д. |
| ||
| Личностный - влияние конкретных управляющих, специалистов и рабочих на совершенствование организации труда на конкретном предприятии на основе рационализаторских предложений. | Способствует совершенствованию различных элементов организации труда, в основном таких как рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда. |
| ||
В условиях формирования постиндустриального общества организация труда представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда, формирующиеся на основе соотнесения основных целей руководства предприятия с целями персонала и нахождения оптимального варианта их сочетания для достижения полезного эффекта трудовой деятельности, заключающегося, с одной стороны, в увеличении количественных и качественных результатов производства, снижении издержек, а, с другой стороны, в формировании условий, способствующих реализации творческого потенциала работников в процессе труда, а также в обеспечении безопасных и комфортных условий труда.
В рамках динамического подхода организация труда рассматривается как одна из функций управления, т.е. в виде деятельности, которая направлена на установление и обеспечение целесообразных связей между элементами системы, обусловливающих ее нормальное функционирование и приводящих к успешному достижению целей трудовой деятельности.
Связи системы организации труда и связи управления на предприятии взаимозависимы. Контроль за использованием рабочего времени, дисциплина труда, обеспечение целесообразных связей разделения и кооперации труда посредством распределения работ и функций – все это область сопряжения связей управления со связями организации труда. В части же экономических и социальных связей имеет место даже полное совпадение связей сферы организации труда и сферы управления (оплата труда, материальное и моральное стимулирование, подготовка и повышение квалификации кадров и др.).
Изменения во внешней среде, поведении работников и стремление к повышению эффективности производства требуют каждый раз не только поддержания ранее созданной организации, но и ее непрерывного совершенствования. Следовательно, руководители не просто управляют процессом производства, но и постоянно занимаются его организацией.
Важнейшим достижением советского периода являлась разработка значительной научной базы по созданию эффективной системы организации труда на предприятиях разных отраслей промышленности, но основным барьером для внедрения такой системы в масштабах страны была сама плановая экономика и командные методы организации хозяйства, которые приводили к развитию негативных явлений в сфере организации труда.
В НИИ труда при плановой экономике был разработан ряд аналитических показателей (коэффициентов: разделения труда; организации рабочих мест; трудовой дисциплины; нормирования труда; напряженности норм выработки; рациональности приемов труда; использования работников по квалификации и т.д.), используемых в практической деятельности по анализу, оценке и планированию мероприятий по научной организации труда. Некоторые из этих показателей до сих пор используются на российских предприятиях.
Уровень организации труда на предприятии определялся на основе перечисленных выше показателей, каждый из которых рассчитывался по конкретной формуле. В результате определение уровня организации труда превращалось в трудоемкий процесс, что способствовало постепенному отказу от использования этого показателя в аналитической деятельности.
С точки зрения конкурентоспособности эффективность проводимых мероприятий по совершенствованию организации труда может быть определена двумя показателями: ростом производительности труда и снижением издержек производства. Но на постиндустриальном этапе развития производство ради производства становится все менее актуальным, в результате чего важным показателем эффективности становится качество трудовой жизни (КТЖ) работников. Таким образом, эффективность мероприятий по совершенствованию организации труда в современных условиях должна определяться на основе трех вышеназванных показателей.
Поскольку КТЖ достаточно широкое понятие и оценивается по многим показателям, целесообразно выбрать несколько наиболее значимых: 1) безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, травматизм, смертность на рабочем месте); 2) использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, используемые графики работы); 3) распределение заработка (соотношение зарплаты и уровня прожиточного минимума, доплаты, надбавки).
Похожие работы
... решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала на ОАО "Урюпинский МЭЗ" 3.1 Разработка системы материального стимулирования В ОАО "Урюпинский МЭЗ" идет непрерывный поиск эффективной ...
... труда каждого работника выступают нормы труда. К основным видам норм труда в соответствии со ст. 160 ТК РФ относятся нормы времени, выработки, обслуживания[10]. Для нормирования труда работников кадровой службы основными являются нормы времени и обслуживания, производными - нормы времени обслуживания, нормированные задания, нормы численности, нормы соотношений числа отдельных категорий ...
... интенсивности труда, повышении уровня напряженности устанавливаемых норм трудовых затрат, что вызывает конфликты, текучесть кадров и т.п. На основе анализа современного состояния проблемы нормирования труда и в целях обеспечения решения задач его совершенствования разработана Концепция государственной политики в сфере труда, в том числе организации нормирования. В качестве основных предложены ...
... условий труда на рабочем месте; 5) критерии для пересмотра норм, прежде всего за счет усовершенствования производственного и трудового процессов; 6) отражение вопросов организации и нормирования труда в трудовых соглашениях и договорах; 7) методы исследования и комплексного проектирования трудовых процессов и оптимальных затрат рабочего времени; 8) учет особенностей конкретного ...
0 комментариев