Источники и проблемы подбора персонала
Исследование рынка труда
Поиск персонала
Организация отбора претендентов на вакантную должность
Общие сведения
Качественный и количественный состав персонала предприятия
Анализ организации подбора кадров на предприятии
Проблему закрытия вакансии машиниста экскаватора и других редких в нашей области специалистов можно решить путем применения технологии хедхантинга
Навигация
Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование
Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование
66100
знаков
6
таблиц
0
изображений
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет управления
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Теория управления»
на тему
«Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование»
Выполнила:
Воронова Елена Юрьевна
Руководитель: к.э.н., доцент
Койкова Татьяна Леонидовна
Киров
2008 год
Введение
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Этим объясняется то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с этой концепцией все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому тема организации подбора кадров на предприятии и ее совершенствование в настоящее время является актуальной.
Цель данной работы: исследовать теоретических аспектов организации подбора кадров на предприятии и разработать рекомендации по совершенствованию организации подбора кадров в МСП «Стромат» города Котельнича.
Данная цель обуславливает необходимость решения следующих задач:
1) исследовать теоретические основы организации подбора кадров на предприятии;
2) проанализировать деятельность по подбору кадров в МСП «Стромат»;
3) разработать рекомендации по усовершенствованию организации подбора кадров для исследуемого предприятия.
Объектом исследования данной работы является МСП «Стромат». Предмет исследования – организация подбора кадров на предприятии и ее совершенствование.
Теоретической базой послужили законодательные и нормативные акты РФ и труды ученых экономистов по рассматриваемой проблеме.
Информационной базой исследования явились данные бухгалтерской и финансовой статистической отчетности МСП «Стромат» за 2005-2007 гг, отчет по труду, устав.
В работе применялись следующие методы исследования: экономико-статистические, монографические, диалектические, абстрактно-логические.
Глава 1. Теоретические основы организации подбора кадров на предприятии
1.1 Кадры. Кадровая служба в организации
Любая организация существует лишь тогда, когда есть работающие в ней люди, кадры. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, организаций[9, С. 23]. В настоящее время наиболее часто используется термин «персонал». Персонал представляет собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются и обновляются в соответствии с потребностями производства и труда. Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями[21, С. 35].
После 1991 года в России появилось такое понятие, как HR – human resource. Функции HR-службы включают в себя не только ведение кадрового делопроизводства но и подбор кандидатов, разработку программ мотивации, оценку деятельности работников, организацию обучения сотрудников, формирование и поддержку корпоративной культуры и проведение мероприятий. В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях.
Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в развитие кадровых служб, системы подбора и мотивации персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого члена которого будет зависеть общий успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают.
Задачи, которые должна решать кадровая служба вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:
- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;
- комплектование предприятия необходимыми кадрами;
- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
- повышение квалификации работников;
- проведение регулярной аттестации;
- учет и анализ личного состава предприятия и др [9, С. 25].
Исходя из этих целей и задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.
Структура кадровой службы, в зависимости от размера организации, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности, может быть различной. Как правило, во главе стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В структуре кадровой службы могут быть делопроизводители и машинистки. Если в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.
Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель – обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей.
HR-специалисту нужно обладать знаниями в таких областях, как трудовое право, экономика, менеджмент, психология и педагогика.[15, C. 46].
Деятельность фирмы, предприятия, организации, учреждения начинается с подбора и оформления сотрудников.
Похожие работы
... карты вин Внутренние: 1) штатное расписание, 2) договора с сотрудниками, 3) должностные инструкции, 4) табель учета рабочего времени, Приказы по личному составу отражают движение кадров в организации: увольнение, оформление нового сотрудника на работу, использование ежегодного оплачиваемого отпуска или отпуска без сохранения заработной платы. Трудовой Кодекс РФ дает следующее ...
... быть изменена стратегия деятельности всей организации и кадровой политики [35, с. 100]. Основные направления кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом сферы услуг, являются: - проведение маркетинговой деятельности в области персонала; - планирование потребности организации в персонале; - прогнозирование создания новых ...
... учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков. Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические ...
... и отбор персонала Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис. 2). При ...
0 комментариев