Ринкове поводження як ознака виділення стратегії спирається на ряд характеристик організації: розміри, галузеву приналежність, охоплення ринку тощо

4.    Ринкове поводження як ознака виділення стратегії спирається на ряд характеристик організації: розміри, галузеву приналежність, охоплення ринку тощо.

5.    Так для дрібних фірм головним є забезпечення гнучкості та адаптивності, можливості ефективно діяти при невеликому ресурсному потенціалі. Ця стратегія одержала назву «хитрих лисиць». Якщо дрібні фірми орієнтовані на виконання будь-яких замовлень, без обліку якості продукції, на швидке одержання і вилучення прибутку, то ця стратегія називається – «сірі миші»

Для організацій середнього розміру характерна стратегія ринкових ніш, використання інноваційного поводження, інтенсивного маркетингу, що здійснюється для формування попиту і стимулювання збуту за допомогою таких засобів як високі ціна і великі витрати на рекламу.

Для крупних організацій характерна стратегія широкого проникнення на нові ринки при високих витратах на формування попиту та стимулювання збуту – це стратегія " Зняття вершків ". Вона часто використовується для підвищення цін на нові товари на перших стадіях життєвого циклу товару на ринку.

 Таким чином, стратегія дає підставу для використання конкретних маркетингових інструментів, засобів і методів забезпечення умов для досягнення обсягу продажів і частки ринку відповідно до цільових орієнтирів організації.

Контрольні питання:

1.         Визначите сутність і зміст маркетингової діяльності.

2.         Який взаємозв'язок маркетингу і менеджменту.

3.         Назвіть основні принципи маркетингу.

4.         Дайте характеристику основним функціям маркетингу.

5.         Охарактеризуйте комплекс маркетингу.

6.         За якими критеріями розрізняються стратегії маркетингу.

7.         Від чого залежить ринкове поводження організації.

8.         Чим обумовлена потреба у маркетингу.

19. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ

19.1. Концепція управління персоналом в організації

Для всіх організацій управління персоналом - найважливіша складова менеджменту, оскільки без належним чином відібраних, розставлених і професійно підготовлених людських ресурсів жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Людина може розглядатися як робоча сила і як капітал. Якщо людина виступає як формальний, механічний виконавець своїх обов'язків, наказів і вказівок керівника – то її можна віднести до робочої сили і досить велике число таких людей складають визначену силу, але якщо людина має розвитий інтелект, виражений творчою індивідуальністю, заповзятливістю, новаторським складом характеру – це не просто робоча сила, це – коштовний капітал, основний фактор досягнення управлінських цілей.

Серед тих хто бере участь в управлінні, відповідно до змісту виконуваних функцій управлінської праці, можна виділити керівників, фахівців і технічний персонал.

Керівники або менеджери, це особи, що наділені необхідними владними повноваженнями, що мають підлеглих, за допомогою яких вони досягають цілей організації, що несуть персональну відповідальність за своєчасне прийняття і здійснення стратегічних, оперативних і інших рішень по всім життєво важливим питанням функціонування і розвитку організації. Для цього керівник домагається необхідної злагодженості роботи всього апарата управління.

Фахівці – працівники, які отримали спеціальну підготовку для виконання управлінських робіт, але не наділені офіційними владними повноваженнями. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтера, технологи тощо. Відмітною рисою цієї групи є те, що на перше місце в їхній роботі висувається професійно - аналітична сторона. Від активної і творчої діяльності фахівців нерідко залежить ефективність усієї системи управління.

Технічний персонал покликаний обслуговувати керівників і фахівців. До цієї групи відносяться секретарі, оператори персональних комп'ютерів, техніки, креслярі, лаборанти й інші особи. Технічний персонал відрізняється вузькою, конкретною професійно – технічною підготовкою, необхідною для надання ефективної технічної допомоги керівникам і фахівцям управління. Крім того, працівники цієї групи забезпечують загальний ритм управлінського циклу, звільняючи керівників від рутинних, технічних операцій і дають їм можливість зосередиться на рішенні найбільш складних управлінських проблем. Від технічних працівників залежить чітке проходження інформації в різних сферах, доведення рішення до виконавців.

З управлінської точки зору керівники і підлеглі є відповідно суб'єктами й об'єктами керування. Керівник у якого є вищестоящий начальник, у відношенні до якого він сам – підлеглий, називається виконавчим керівником.

Різноманітність діяльності персоналу дозволяє говорити про ролі працівників в процесі управління, що не збігаються цілком з функціями керування, а представляють образний опис діяльності. Це необхідно для того, щоб висвітити окремі сторони роботи персоналу, використовуючи аналогії і багатства відтінків мови. Ролі керівників в організації різноманітні, але можна виділити основні:

-      адміністратор – розпорядник, організатор;

-      координатор – здійснюючий узгодження й упорядковані дії;

-      контролер – людина, що перевіряє роботу інших;

-      інформатор – той, що володіє інформацією і передає її;

-      консультант – що роз'ясняє чи радить;

-      вихователь – впливає на поводження і світогляд людей.

Підлеглі покликані здійснювати задуми керівників і виконувати свої ролі. Зміст основних ролей підлеглого:

-   виконавець – працівник, що виконує рішення керівництва особисто чи за допомогою інших осіб (якщо він – виконавчий керівник);

-   раціоналізатор – виступаючий із пропозицією по поліпшенню роботи;

-   консультант – що роз'ясняє або дає компетентну раду керівнику чи колегам.

Управління не обмежується сферою праці, технологією й економікою виробництва. У соціально – економічних системах центральним елементом є людина, її інтереси, потреби, цінності й установки. Люди оживляють, генерують систему. Персонал управління, будучи ядром системи, має потребу в постійному, глибоко продуманому й обґрунтованому управлінському впливі.

Управління персоналом здійснює самостійний вид професійних фахівців – менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбора і розміщення персоналу; вироблення правил прийому і звільнення персоналу; рішення питань, зв'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу; ротація персоналу, рух у системі керування, траєкторія кар'єри; мотивація і стимулювання персоналу, створення сприятливих умов для ефективної діяльності.

Управління персоналом припускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом (планування, добір, набір, розміщення тощо), але і сукупність факторів соціально – психологічного, морального характеру – демократичний стиль керівництва, турботливе відношення до потреб кожної людини, облік індивідуальних особливостей і ін.

Отже, основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач і цілей організації.

Управління персоналом є система, що дозволяє реалізувати, узагальнювати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого фактора. На людей в організації впливають ряд факторів.

1.     Ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відношення влади – підпорядкування.

2.     Культура – спільні цінності, соціальні норми, установки поводження, що регламентують дії особистості.

3.     Ринок – мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі – продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу реалізуються у взаємозв'язку і від того, якому з них віддається пріоритет, такий і вигляд має економічна ситуація в організації.