Курс по подготовке специалистов менеджмента

Федеральное агентство по образованию

ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БАЙКАЛЬСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

ЭКОНОМИКИ И ПРАВА В Г. УСТЬ-ИЛИМСКЕ

(Филиал ГОУ ВПО БГУЭП в г. Усть-Илимске)

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

По выполнению контрольной работы

Дисциплины: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

для специальности 351200 Налоги и налогообложение заочно-ускоренной формы обучения

Разработал: ст. преподаватель кафедры ЭММ Е.Е. Мельникова

г. Усть-Илимск

2005 г.

Издается в соответствии с планом учебно-методической работы Филиала БГУЭП в г. Усть-Илимске

Рецензенты:

____________________________________

____________________________________

____________________________________

____________________________________

Автор: Е.Е. Мельникова

Название дисциплины: Управление персоналом.: Методические указания по выполнению контрольной работы для специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях» – Усть-Илимск: Филиал БГУЭП, 2004 – 26с.

Методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «Управление персоналом» предназначены для студентов специальности 060800 заочной и заочно-ускоренной форм обучения. Содержит варианты заданий контрольной работы, методические указания по ее выполнению и список рекомендуемой литературы.

Цель и задачи дисциплины

Учебная дисциплина «Управление персоналом» является ведущим курсом в подготовке специалистов менеджмента. Курс базируется на использовании накопленного в течение многих лет опыта стран с развитой социально ориентированной рыночной экономикой и обобщении отечественной практики работы с персоналом в условиях рыночной экономики.

Целью изучения дисциплины «Управление персоналом» является приобретение студентами теоретических знаний, а также формирование практических умений и навыков управления персоналом и проведения кадровой политики на предприятиях и организациях.

Задачи дисциплины включают:

·           получение будущим специалистом знаний в планировании кадров, их подготовке и переподготовке, профессиональной ориентации и адаптации, управлении карьерой, управлении мотивами и стимулами;

·           приобретение умения в применении и развитии методов управления коллективом предприятия (АО) в условиях рыночной экономики;

·           приобретение навыков самостоятельного творческого использования теоретических знаний и умений управления персоналом в практической деятельности экономиста-менеджера на предприятиях (АО) отрасли.

Дисциплина «управление персоналом» возникла в рамках «менеджмента» как науки управления и связана с другими дисциплинами учебного плана:

·           в теоретико-методологическом направлении – с «философией», «экономической теорией», «политологией», «социальной психологией», «социологией»;

·           в направлении, обеспечивающем изучение количественных методов оценки и принятия решений – со «статистикой», «информационными технологиями в экономике»;

·           в направлении, обеспечивающем взаимосвязь экономических и управленческих процессов на предприятии – с «экономикой предприятия», «финансами и кредитом», «организацией производства», «маркетингом», «планированием на предприятии», «управлением инновационными процессами», «коммерческим правом», «трудовым правом».

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

С целью более глубокого изучения важных теоретических проблем курса «Управление персоналом» и приобретения опыта их решения студент заочной формы обучения специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях» выполняет контрольную работу.

При выполнении контрольной работы каждый студент должен ответить на один вопрос и выполнить одно практическое задание по характеристике одного из видов деятельности системы управления персоналом в каком-нибудь предприятии, организации.

При выполнении практического задания (п. 2) студент должен привести к контрольной работе характеристику предприятия (организации, цеха, участка), указать цель и задачи управления персоналом, органы управления персоналом, их назначение, дать классификацию кадров организации и раскрыть предлагаемый аспект системы управления персоналом.

Студент выполняет один из 10 предложенных вариантов работы в зависимости от последней цифры номера его зачетной книжки.

Контрольная работа выполняется на стандартных листах белой писчей бумаги формата А4. Титульный лист оформляется в соответствии с общепринятыми требованиями. В конце работы студент должен привести список использованных источников в соответствии с ГОСТ 7. 1-84.

При положительной оценке работы преподаватель допускает контрольную работу к защите. Контрольная работа, не отвечающая требованиям, возвращается на доработку, а затем сдается на повторную проверку.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

 

Вариант 1

1.         Служба персонала и менеджер по персоналу в современной России и за рубежом.

2.         Характеристика службы персонала (отдела кадров) конкретной организации. Функциональные взаимосвязи отдела управления персоналом с другими подразделениями организации.

Методические рекомендации по выполнению

1.         Раскрывая данный вопрос, необходимо отметить отличительные особенности системы управления персоналом в России от систем зарубежных стран. Нужно показать варианты структурного местоположения кадровой службы в зарубежной и отечественной практике, роль и организационный статус службы управления персоналом. Описать, как определяется количественный состав и какие качественные характеристики необходимы работникам служб управления персоналом.

2.         Отвечая на данный вопрос необходимо дать описание сферы деятельности конкретного предприятия (отраслевую принадлежность), а также провести описание по следующим характеристикам:

- место расположения, юридический адрес;

- организационно-правовая форма;

- организационная структура, с перечнем функций структурных звеньев;

- основные виды деятельности предприятия (продуктовые бизнес-направления): функции, области применения

Далее необходимо определить место кадровой службы в управлении предприятия, качественный и количественный состав работников. Функциональные взаимосвязи отдела управления персоналом с другими подразделениями организации можно показать в виде таблицы (см. табл. 1).

Таблица 1

Фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации

Наименование функций управления персоналом отдела

Функциональные подразделения и должностные лица

1

2

3

4

5

6

7

8

9

и т.д.

10

11

1. Подбор и расстановка кадров

у

о

с

р

2. Составление плана потребности в персонале

п

п

п

п

п

о

п

п

п

р

3. Оформление приема, перевода, увольнения работников

с

с

о

с

с

р

4. Изучение причин текучести кадров

п

о

п

р

5. Осуществление контроля за правильным использованием персонала

п

о

у

р

6. Создание резерва кадров и его обучения

о

р

7. Ведение учета личных дел

о

с

р

8. Оформление документации для награждения

у

с

у

о

п

с

р

9. Осуществление работы по профессиональному продвижению кадров

п

п

п

п

п

о

п

п

п

с

р

10. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений

п

о

с

р

11. Осуществление трудовой мотивации персонала

п

п

п

п

п

о

п

п

п

с

р

12. Совершенствование стиля и методов работы с персоналом

о

с

р

13. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д.

Условные обозначения:

1.     Юридический отдел

2.     Отдел безопасности

3.     Канцелярия

4.     Финансово-экономический отдел

5.     Отдел обслуживания

6.     Отдел управления персоналом

7.     Лаборатория социологических исследований

8.     Бухгалтерия

9.     Отдел маркетинга

10.   Начальник отдела управления персоналом

11.   Руководитель организации

Символические обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У – участвует в выполнении данной функции;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций;

Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.

В результате проведенного Вами анализа могут быть выявлены недостатки в организации службы управления персоналом либо в системе взаимоотношений с другими службами. В этом случае нужно предложить пути совершенствования организационной структуры системы управления персоналом организации.

Вариант 2

 

1.         Методы формирования и внедрения корпоративной культуры в деятельность компании (отечественный и зарубежный опыт).

2.         Характеристика корпоративной культуры конкретной организации. Предложения по формированию и укреплению культуры организации.

 

Методические рекомендации по выполнению

1.         Раскрывая данный вопрос, необходимо дать понятие корпоративной культуры, ее функции, виды и содержание. Рассказать о методах формирования, поддержания и внедрения корпоративной культуры в деятельность компании (отечественный и зарубежный опыт).

2.         Практическая часть по данному вопросу включает анализ культуры конкретного предприятия.

Вначале необходимо дать описание сферы деятельности конкретного предприятия (отраслевую принадлежность), а также провести описание по следующим характеристикам:

- место расположения, юридический адрес;

- организационно-правовая форма;

- организационная структура, с перечнем функций структурных звеньев;

- основные виды деятельности предприятия (продуктовые бизнес-направления): функции, области применения

Далее анализируется корпоративная культура предприятия. Вам необходимо ответить на следующие вопросы:

1.         Каковы основные ритуальные процедуры в организации (обряды, церемонии и ритуалы) и каким целям они служат?

2.         Опишите некоторые из историй, мифов, саг, легенд или фольклорных сказаний, которые бытуют в культуре организации. Что они сообщают о культуре?

3.         Какие примеры физического проявления культуры организации (артефакты, физическое расположение) Вы можете привести? Что они сообщают о культуре?

4.         Какие фразы, клише, характерные слова и т.д. звучат в повседневных разговорах?

5.         Каковы самые излюбленные темы разговоров?

6.         Какие убеждения, как формальные, так и неформальные, доминируют в культуре?

7.         Каковы основные «можно» и «нельзя» в культуре? Что случиться, если кто-то «нарушит шаблон»?

8.         Занимается ли Ваша организация бизнесом, имеющим высокую степень риска? Как это влияет на культуру?

9.         Насколько быстро (если это вообще происходит) служащие получают обратную связь, которая касается их действий и выполнения работы?

После проведенного анализа корпоративной культуры укажите на ее слабые стороны, на то, какое влияние они могут оказать на эффективность деятельности организации и что, по Вашему мнению, можно предложить для усиления культуры.

Вариант 3

 

1. Стратегическое управление персоналом организации. Процесс планирования персонала.

3.         Мероприятия по планированию персонала в конкретной организации.

Методические рекомендации по выполнению

1.         Раскрывая данный вопрос нужно дать определение стратегического управления персоналом организации, рассказать о проблемах в деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований. Необходимо раскрыть сущность, цели и задачи кадрового планирования.

2.         Ответ на данный вопрос должен содержать описание мероприятий по планированию персонала в конкретной организации. Пример такого описания приводится ниже.

 

Мероприятия по планированию персонала в ФГУП «НПО «АВРОРА»»

ФГУП "НПО "Аврора"" создано в 1970 г. Сегодня Федеральный научно-производственный центр государственное унитарное предприятие "НПО "Аврора"" является крупнейшим разработчиком, изготовителем и поставщиком систем автоматического управления корабельными техническими средствами, автоматизированных систем боевого управления; систем для судов всех типов и классов, включая атомные ледоколы, гражданские суда, суда для разведки и добычи полезных ископаемых, суда на воздушной подушке и подводных крыльях, глубоководные аппараты. Подобные системы создаются также для тепловых и атомных электростанций, парогазовых установок, установок для нефтегазодобычи, для управления электротранспортом и других технологических объектов. Сейчас в организации работает около двух тысяч человек.

Планировать персонал "по-книжному" нереально, поскольку налицо и неритмичность заказов, типичная для всех предприятий судостроительной промышленности, и нерегулярность оплаты госзаказов. Кроме того, многие проекты носят "штучный характер" и уникальны, что едва ли позволит нормировать труд конструкторов. Тем не менее выделяются два основных направления в планировании персонала – снижение среднего возраста работающих и обучение персонала. И то и другое необходимо для обеспечения основной деятельности. Контроль среднего возраста необходим, так как выполнение заказов, включающее в себя научную разработку, проектирование, изготовление, сдачу и сопровождение в течение всего срока службы, может составить пять-десять лет и происходит зачастую в тяжелых условиях. Соответственно организации необходимо иметь сотрудников с хорошим здоровьем, способных работать над проектом от начала до конца. В 1991 г. средний возраст работающих в ФГУП "НПО Аврора", составлял 42 года. В период «массовых сокращений»,через который прошли все государственные предприятия, в соответствии с трудовым законодательством при решении вопроса о том, кто останется работать, преимущественное право имели высококвалифицированные сотрудники с большим сроком работы на предприятии. Наряду с естественным оттоком энергичных молодых людей руководство было вынуждено проводить процедуру сокращения, под которую попадали молодые сотрудники, имевшие на тот момент более низкую квалификацию, и, естественно, меньший стаж работы на предприятии. По прошествии нескольких лет это привело к значительному повышению среднего возраста работающих, и в 1998 г. он составил 49,8 лет. В одночасье нельзя изменить такой показатель, как средний возраст работающих, особенно в организации, характер деятельности которой определяет очень высокие требования к знаниям, квалификации и опыту персонала.

Поэтому необходимо планировать долгосрочные мероприятия. С 1998 г. были введены две программы – приема и адаптации молодых специалистов и постепенного сокращения численности давно работающих пенсионеров.

Ежегодно на работу принимается 50 молодых специалистов, при этом для их привлечения и удержания им зачастую предлагаются условия лучшие, чем работающим' Для молодых специалистов разработана программа адаптации, включающая трехмесячное обучение без отрыва от производства, причем вводное занятие проводит генеральный директор.

Пенсионерам, давно работающим, предлагается при увольнении выходное пособие до 50 000 рублей в зависимости от срока работы на предприятии.

Комплекс мероприятий привел к сокращению среднего возраста на 1,1 года, и сейчас средний возраст составляет 48,1 года.

Для выполнения сложных и новых заказов в "НПО "Аврора"" необходимо поддерживать высокий уровень квалификации персонала и работать в этом направлении на опережение. Поэтому составной частью планирования персонала являются планы по обучению.

Ежегодные планы обучения включают три составляющие:

1. Обучение непосредственно в подразделении. Руководители исходя из текущих потребностей подчиненных составляют свои программы и доводят их до службы управления персоналом.

2. Обучение на базе учебно-методического центра предприятия. Программы составляются по предложениям подразделений. Занятия ведут ведущие специалисты предприятия либо приглашенные специалисты из высших учебных заведений, ведущие специалисты отрасли. Обучаются в группе сотрудники нескольких подразделений.

3. Направление на обучение в сторонние организации, в том числе обучение специалистов в высших учебных заведениях за счет собственных средств. Если необходимо обучение специфическим вопросам или требуется обучение двух-трех человек, организации выгоднее направить своих сотрудников в сторонние организации, а не приглашать преподавателей в свой учебно-методический центр.

Обеспечить необходимый для выполнения задач возрастной и квалификационный уровень персонала в течение недели и даже месяца невозможно. Поэтому планирование персонала включает в себя долгосрочные перспективные программы по корректировке среднего возраста и обучению. Именно т-кие программы и составляют суть планирования персонала.

Вариант 4

 

1.         Анализ работ и составление профиля компетенции. Взаимодействие службы управления персоналом и линейных руководителей при проведении анализа работы.

2.         Проведение анализа работы в конкретной организации.

 

Методические рекомендации по выполнению

1.         Ответ на данный вопрос должен содержать определение понятия «анализ работы», цели, этапы и методы проведения данной процедуры. Показать, как взаимодействует служба управления персоналом организации с линейными руководителями при проведении анализа работы и как составляется профиль компетенции с использованием анализа работы.