2.3 Характеристика и анализ персонала

На 2006-2008 гг. ОАО «АНХК» согласно ст. 169 федерального закона № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» считается градообразующим предприятием (численность более 5000 чел.), численность работников ОАО «АНХК» составляет около 10% численности работающего населения г. Ангарск.

Динамика численности персонала за 2006-2008 гг. представлена на (рис. 2.1).

Рис. 2.1 - Динамика численности персонала, в том числе руководители и специалисты (чел.)

Как видно из рисунка численность персонала ежегодно уменьшается, в среднем на 4%, в том числе это относится к руководителям и специалистам. Доля руководителей и специалистов в общей численности персонала составляет 24-25%. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами составляет 100%.

Анализ качественного состав персонала по уровню квалификации представлен в табл. 2.13.

Таблица 2.13 - Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих

Тарифные коэффициенты

Численность рабочих на конец года, чел.

2007 г. 2008 г. 2009 г.
1 1,000 76 73 71
2 1,085 757 734 706
3 1,190 1135 1100 1059
4 1,340 3859 3741 3598
5 1,540 1513 1467 1411
6 1,800 227 220 212
Итого 7567 7335 7057
Средний тарифный разряд рабочих  3,88 3,88 3,88
Средний тарифный коэффициент  1,34 1,34 1,34

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, их квалификационный уровень за отчетный год не изменился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (см. табл. 2.14).

Таблица 2.14 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель

Численность персонала

Удельный вес, %

прошлый год отчетный год прошлый год отчетный год
Группы персонала
По возрасту, лет:
до 20 290 279 3% 3%
от 20 до 30 5 113 4 267 53% 46%
от 30 до 40 2 894 3 432 30% 37%
от 40 до 50 965 928 10% 10%
от 50 до 60 386 371 4% 4%
старше 60
Итого 9 648 9 277 100% 100%
По образованию:
незаконченное среднее 97 92 1% 1%
среднее, среднее специальное 5 692 5 381 59% 58%
высшее 3 859 3 804 40% 41%
Итого 9 648 9 277 100% 100%
По трудовому стажу, лет
до 5 3 280 2 782 34% 30%
от 5 до 10 3 570 3 804 37% 41%
от 10 до 15 965 928 10% 10%
от 15 до 20 965 928 10% 10%
свыше 20 868 835 9% 9%
Итого 9648 9277 100% 100%

В отчетном году возросла доля наиболее трудоспособного и квалифицированного персонала в возрасте 30-40 лет, а доля 20-30 летних снизилась. По уровню образования доля персонала с высшим образованием возросла на 1%, а соответственно со средним специальным снизилась на 1%. Основную долю 71% персонала составляет персонал со стажем до 10 лет, в том числе со стажем до 5 лет 30%.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделим большее внимание (табл. 2.15)

Таблица 2.15 - Данные о движении персонала

Показатель

2007 г.

2008 г.

2009 г.

1. Численность персонала на начало года 10117 9685 9334
2. Приняты на работу 1359 650 351
3. Выбыли 1581 782 463
4. Численность персонала на конец года 9895 9553 9222
5. Среднесписочная численность персонала 10090 9648 9277
6. Коэффициент оборота по приему работников (с.2/с.5) 0,13 0,07 0,04
7. Коэффициент оборота по выбытию работников (с.3/с.5) 0,16 0,08 0,05
8. Коэффициент текучести кадров ((с.3.1+с. 3.2)/с.5) 0,003 0,002 0,002
9. Коэффициент постоянства кадров ((с.1–с.3)/с.5) 0,85 0,92 0,96

Судя по данным о движении персонала, предприятие характеризуется низкими коэффициентами по текучести, выбытию, высоким постоянством персонала – 96%.

ОАО «АНХК» набирает персонал из числа местного населения. Г. Ангарск обладает квалифицированными работниками. Доля местного населения в общей численности персонала ОАО «АНХК» равна 99,95%. Практика предпочтительного найма местного населения распространяется не только на производственный персонал, но и на руководящий состав. На 2008 г. доля местных руководителей составляет 99,95%.

Вместе с тем, при осуществлении планов развития ОАО «АНХК», может возникнуть риск дефицита квалифицированной местной рабочей силы (особенно высококвалифицированного). Дополнительный персонал может быть привлечен на договорных условиях, по более дорогой цене.

В основе системы мотивации персонала ОАО «АНХК» лежат следующие принципы:

• конкурентоспособный уровень заработной платы, устанавливаемый в зависимости от качества и производительности труда работника и результативности предприятия;

• широкие возможности для профессионального развития и карьерного продвижения;

• пакет социальных льгот и гарантий.

Ответственными за реализацию политики в отношении персонала в подразделениях Компании являются руководители подразделений.

ОАО «АНХК» в политике сферы оплаты труда работников подходит с позиций строго соблюдения трудового законодательства и действующих коллективных договоров, своевременной выплаты заработной платы и уплаты налогов, взносов в пенсионный фонд, фонд социального страхования и прочих обязательных платежей.

Уровень заработной платы на предприятиях Компании в большинстве случаев превосходит средний уровень заработной платы по региону (табл. 2.16, рис. 2.2). Величина этого разрыва определяется производительностью труда работников и результативностью предприятия в целом.


Таблица 2.16 - Заработная плата в ОАО «АНХК»

Показатель

2009 г.

2008 г.

2007 г.

1. Среднесписочная численность работников (чел.). 9277 9648 10 090
2. Затраты на оплату труда (тыс. руб.). 2 328 057,10 1 474 286,80 1 238 011,50
3. Отчисления на социальные нужды (тыс. руб.), в т. ч.: 421 937 417 824 240 092
3.1. В Фонд социального страхования (тыс. руб.) 29676 23988 43 058
3.2. В Пенсионный фонд (тыс. руб.) 344319 349135 152 541
3.3. На медицинское страхование (тыс. руб.) 47943 44701 38 994
4. Средняя месячная заработная плата работников (стр.1/стр.2, руб.) 20 912 12 734 10 225

Штатное расписание и размер фонда оплаты труда в ОАО «АНХК» составляются самостоятельно, и утверждаются ОАО «ЮКОС». В состав ежемесячной заработной платы, как правило, входят фиксированная тарифная часть, доплаты за условия труда, а также премиальные выплаты в соответствии с индивидуальными и коллективными результатами работы. Для ряда профессий, по которым индивидуальные результаты труда легко измеримы, в Компании применяется также сдельная система оплаты, в остальных случаях - повременная система.

Система премирования направлена на повышение заинтересованности каждого работника в своей личной результативности и успехе Компании в целом. Работники, внесшие наибольший вклад в успех Компании или принявшие участие в решении наиболее трудных задач, поощряются премиями в зависимости от конкретных результатов труда. Размер премиального фонда и порядок премирования руководители структурных подразделений Компании устанавливают самостоятельно в зависимости от поставленных задач и специфики деятельности каждого работников.

Оплата труда руководителей регулируется индивидуальными трудовыми договорами, обеспечивающими возможность привлечения менеджеров высшей квалификации. Премиальная составляющая в оплате труда руководителей зависит от достижения ими определенных целей в рамках индивидуально устанавливаемой системы ключевых показателей результативности. Сумма премиальных выплат может достигать половины и более от общей величины получаемого руководителем вознаграждения.

В ОАО «АНХК» действует Положение о премировании работников по итогам работы за год. Положение служит повышению заинтересованности работников в выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции, совершенствовании технологических процессов. Общий премиальный фонд устанавливается в виде процента от операционной прибыли Компании и распределяется между подразделениями в зависимости от выполнения ими комплекса из шести-семи ключевых показателей результативности, устанавливаемых для каждого из подразделений в соответствии с характером решаемых им задач.

Премиальный фонд каждого подразделения делится на две равные части, одна из которых распределяется между всеми сотрудниками подразделения пропорционально их зарплатам, а выплаты из второй части устанавливаются руководителем подразделения исходя из индивидуального вклада каждого сотрудника в общий результат. Таким образом, вознаграждение каждого сотрудника связывается прозрачным образом с результативностью Компании в целом, результатами работы подразделения и индивидуальным вкладом данного сотрудника.



Информация о работе «Снижение рисков в управлении социальной инфраструктуры градообразующего предприятия»
Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 125677
Количество таблиц: 23
Количество изображений: 1

Похожие работы

Скачать
240127
10
9

... устойчивости всей системы публичной власти в Российской Федерации, реализации норм Конституции России и жизнеспособности ее демократического устройства. Таким образом, говоря о технологиях управления социальными ресурсами местного самоуправления, целесообразно обратиться к результатам проведенного автором опроса, в ходе которого было установлено, что студенческая молодежь на сегодняшний день ...

Скачать
214431
4
0

... на возросший интерес со стороны ученых к проблемам данного типа городов, до настоящего времени не было выработано единого подхода к выработке стратегии социально-экономического развития монопрофильных городов, в особенности не охвачена проблема долговременного горизонта планирования. Проведенные исследования были направлены, в основном, на проблему реструктуризации кризисных монопрофильных ...

Скачать
132767
26
9

... с линейно – функциональной структуры управления на матричную систему управления. 10. Разработанные в дипломной работе решения по совершенствованию организации и управления градообразующим предприятием ОАО «Стройполимеркерамика» позволят предприятию в развивающихся рыночных отношениях, привлечь внешние инвестиции на развитие новых видов производств, на этой основе добиться устойчивого роста ...

Скачать
75566
0
0

... государством малых предприятий в России. В своей работе я остановлюсь на причинах возникновения малых предприятий в России, правовых аспектах их деятельности, экономических показателях и перспективах развития малого бизнеса в России.       I. Рыночная экономика и малые предприятия С другой стороны, в экономике страны сохраняется ситуация, когда производствен­ные активы ...

0 комментариев


Наверх